企業在市場競爭中的競爭能力取決于企業勞動力的競爭。企業能否可持續發展，關鍵取決于企業能否持續獲得人才的能力，即企業是否具有人才倍出的能力。而企業的人才復制、發展、獲得，最終將取決于企業為自己制定了怎樣的人才戰略。換句話來說，缺乏企業人才戰略的企業，根本上是無法獲得人才倍出能力的。因此，人才倍出戰略規劃的目標與公司戰略緊密關聯。

　　實施“人才戰略”是企業獲得人才倍出的科學途徑。人才倍出戰略規劃的優勢在于，通過前瞻性的預測企業對人才的需求，科學評價企業人才現狀，并通過規劃系統的、科學的措施來保障企業的人才供給能力，以滿足戰略發展對人才的需求。

　　人才倍出戰略規劃中亟待解決的問題：

　　1、企業內部人才的流動性與人才隊伍結構目標之間的矛盾;

　　2、快速增長的人才需求與人才供給能力不足之間的矛盾;

　　3、核心人才需求與內部人才培養和發展緩慢之間的矛盾。

　　人才倍出的戰略機制

　　人才倍出模型是：在人力資源系統實現三個內在統一的“人才開發”標準，建立在“薪酬給付標準統一、人才發展標準統一、能力評價標準統一”基礎上的人才戰略模型，內在融合“企業戰略目標、組織績效目標、崗位勝任力目標、能力發展目標”，并建立四大目標驅動機制為主體的人才發展(倍出)驅動模型，有機協調組織與員工的共同發展、戰略與人力資源的協同發展。如下圖：

　　

　　人才倍出戰略計劃

　　人力資源戰略規劃的實施，需要在年度人力資源管理工作中，通過導入系列“人力資源戰略項目”，分重點、分階段、分步驟地實施，以促進人力資源戰略規劃的有效實施和持續改善。

　　企業通過在人力資源戰略規劃的實施過程中，導入多個“人力資源項目”以人力資源項目組織、項目機制和項目管理的方法，集中企業內部的力量，突破人力資源發展的組織約束和機制瓶頸，從而實現人才倍出戰略。如下圖：

　　

　　同時，需要明確的內容:招聘的有效性;人力資源配置有效性;降低人力成本(人工成本占總成本比例);績效管理有效(績優員工及時獎勵率、績效面談覆蓋率、高績效員工自愿流失率、績效評估知曉率);組織外部流失率(流失率、淘汰率、辭職率);組織有效性—職能人員配比;組織發展—績效和升職;員工生產力;人力資本投資回報率;等等。