績效體系是基于企業戰略目標的績效管理，它是戰略目標實施、落地的工具，能夠將企業戰略目標與部門、員工個人的日常工作聯系起來。那么，績效管理體系優化思路及步驟有哪些？下面就一起來看看吧。

績效管理體系優化思路

  1、分工一定要明確。

  用戶在績效體系優化時，一定要確保分工明確，只有工作目標細化到各個部門、各個機構的每個人，這樣在執行過程中才能保證沒有疏漏，并且提高績效制度的執行力度。如果分工不明確，很可能導致企業內部執行力度不夠而致使整個績效體系優化構建不成功。因而用戶一定要在咨詢時明確分工。

  2、各部門必須通力合作，不能各自為戰。

  企業進行績效體系優化時，用戶一定要注意這涉及的通常不是一個部門而是整個公司，尤其是財務部門和人力資源部以及統籌計劃部三個部門必須能夠通力合作，財務根據績效考核制定各種預算支出的預算，統籌部門一定要把控好績效體系目標的分解，對執行結果進行系統分析，而人力資源部則負責對整個體系的實施進行指導和監督。

  3、分清主次。

  在績效體系優化過程中，用戶一定要注意，各個部門之間是有主次之分的，一般情況都是以統籌部門為主，其他部門輔助，在績效咨詢過程中，其他部門需做好配合工作，聽從統籌部門的指揮和調動，當各部門意見不一致時，部門負責人可將意見上報，經公司高層給出處理意見后再執行細節。

  在執行績效體系優化中，企業用戶一定要注意各個部門之間的配合，在公司統籌部的方向和目標指引下，明確各個部門分工，將責任落實到個人。只有嚴格注意這三方面的問題，企業才能通過與績效體系優化公司的合作，讓企業綜合競爭力得到明顯的提升。

績效管理體系優化步驟

  步驟一：組建績效管理組織。

  根據公司績效管理想要達成的目標，評估績效管理的難度和程度，組建公司績效管理的組織及人員，確定組織規模大小和組織的類型，賦予組織及人員相應的職能和權限。

  步驟二、優化流程與制度。

  發現與績效有關的流程與制度，以及關鍵性流程與制度，不具備或不健全時應進行優化，確保可以充分支撐到績效管理。流程與制度優化的目標是：有明確的流程輸入、有清晰的流程結果輸出。

  步驟三、KPI的制訂。

  KPI確定后，還需要KPI的承載部門為主導，對應制訂KPI目標與取數規則，包括：確定考核對象、設定目標值、劃分權重(根據權重劃分標準)、指標取數范圍及規則、數據來源、數據提供人等等。

  步驟四、KPI的實施。

  崗位KPI制訂后，與之匹配的是制訂績效管理制度，內容包括：規劃考核范圍、制訂權重劃分標準、規定考評周期、制訂考核標準、制訂評級標準、規定績效面談與改善要求、確定績效成果應用規定，等等。績效管理制度是績效管理組織的主要職能和任務，應結合公司發展目標、公司業務特點、崗位KPI特點、績效管理的要求和方向，制訂適應公司的績效管理體系。績效管理制度應分階段、分層級進行培訓，確保每一位考核對象，知道自己的KPI，清楚績效管理制度的各項要求。

  公司各職能部門，根據流程和制度的要求，開展各項業務活動，并對各項流程的輸出，按照績效管理制度的周期要求進行記錄。

  步驟五、績效考核。

  績考核主體負責收集KPI數據，對數據進行統計和分析，甄別數據的真偽和有效性;對KPI數據不詳或不真實的，提出改正意見;建立KPI數據清單。

  績效考核主體可以是績效管理部門，也可以是各部門負責人，定期根據績效考核規則和計算標準(公式)，運用KPI數據產生績效結果;并對績效結果進行評價(評級);最后將績效考核結果給到考核對象確認。

  考核對象根據KPI考核結果進行確認，發現異議的向考核主體提出，經共識后給以修訂。

  步驟六、績效改善。

  KPI承載部門負責人對績效較差的KPI以及KPI績效不好的崗位進行全面分析，確定KPI績效較差的原因，并提出改善方案，比如：調整KPI目標、優化流程和制度、上級支援和支持、崗位輪換、人員培訓，等等。

  KPI承載部門負責人對KPI績效較差的崗位約談，指出問題點、傾聽原因，制訂改善和提升績效的具體計劃。

  步驟七、績效成果的應用。

  (1)薪酬方面的應用：KPI績效結果可以與薪酬掛鉤，包括薪酬調整、獎金分發，等等。

  (2)培訓方面的應用：參考績效考核結果，分析需要提升的方面，制訂相應的培訓計劃。

  (3)職位變遷方面的應用：根據以往某個崗位的績效表現，確定業績狀態及其優劣勢，作為升遷及職位變動的依據。

  (4)公司管理改善方面的應用：公司根據績效情況，識別重點需要改善的管理方向，比如優勢和弱勢呈現的程度、部門、指標類型，等等，以此作為公司管理改善的依據。

  以上就是關于績效管理體系優化思路及步驟的相關介紹，供大家參考。有關績效管理咨詢、績效體系設計優化等問題，歡迎致電中略咨詢。