中略導讀

       有道是“科技是第一生產力”，而企業的競爭歸根到底就是人才的競爭。對于任何一個企業，都需要人才，否則就無法立足。HR如何才能在做好人才供給規劃，堅持人才自主培養和開發的基礎上，輔之以引進適量緊缺的關鍵人才，為企業的可持續發展積蓄力量？

       人才供給規劃是指對企業外部和企業內部的人才供給進行預測，從而明確企業未來一段時間的人才供結總水平，并明確企業內部的人才培育和開發規劃，以保證人才內部供給的目標達成。

       人才供給規劃，應堅持人才自主培養和開發是公司獲取滿意人才的主要途徑，同時輔之以引進適量緊缺的關鍵人才。

人才供給的總體方針和具體措施

       1、內部供給和調配是專業人才、生產操作人才、專業輔助支持人才補充的主渠道。如在公司新上項目投產后，優先對原有人才存量進行調配。

       2、在企業系統內部通過管理類、職能類人才交流任職，優化人才結構。

       3、通過社會招聘、獵頭等方式獲取緊缺的專業技術人才和公共關系、財務、成本控制、投融資、人力資源、安全管理、信息管理等關鍵崗位專業人才，或新上項目所需要的專業技術人才。

       4、企業重點關注投資、財務管理、人力資源管理、技術研究、技術應用等關鍵職能的人員引進，同時注重從基層選拔優秀員工。

       5、每年引進符合企業需求專業的大學畢業生作為儲備。

內部人員資源供給

       內部供給是指通過一個時期的發展，企業內部的低端人才逐步成長為企業的中高端人才，從而形成了企業內部人才供給鏈。

       從內部人力資源供給來看，企業對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據人力資源管理的經驗，推斷計劃期內可能流失的員工數量及其相應類型，推斷組織內部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉職等)，推斷新增員工的數量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部可以提供的人力資源數量。

   案 例   

       Z公司是一家剛成立不久的軟件開發公司，由于軟件專業人才市場需求旺盛，通過市場化方式引進滿意的中高端管理人才，一是難度較大，二是成本較高。因此，堅持內部供給（自主培養開發）與外部人才引進并舉，是Z公司獲取滿意人才的主要辦法。

1內部人力資源供給預測的步驟

       企業人力資源部應為員工建立《技能清單卡》，以便動態掌握三大序列每一崗位的人員供給情況。

技能清單卡

     

在進行內部人力資源供給預測時，應按以下步驟進行：

       第一，對企業現有人力資源進行盤點，了解員工隊伍現狀；

       第二，分析企業的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例，包 括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；

       第三，向各部門、子公司人事部門了解可能出現的人事調整情況；

       第四，根據以上情況，采用相應的預測辦法，得出內部人力資源供給預測結果；

       第五，采用人員接替模型，對企業各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態管理，實時填制和調整《人員接替圖》。

人員接替圖

人員接替模型

2對核心崗位建立繼任計劃

       為避免企業核心崗位出現短期的斷層，提高企業對核心人才的吸引力，需要在現有的后備管理人員隊伍計劃的基礎上，建立核心崗位繼任計劃。

     “繼任計劃”是一個動態管理的過程，建議按照圖9-6所示流程進行“繼任計劃”的運行：

核心崗位繼任計劃運行流程

>>>>確定核心崗位

       建立繼任計劃的核心崗位一般包括高管層、職能部門的負責人，建議應該建立繼任計劃的崗位，如表所示：

企業建立繼任計劃的核心崗位

>>>>確定潛在繼任者培養計劃

       確定核心崗位后，對每個崗位應選定2～3個潛在繼任者進行培養。

       選定潛在繼任者之后，需要對繼任者的能力和素質進行綜合測評，可從工作經驗、知識、技能和個人素質等四個方面進行，將其與相應的關鍵崗位的任職資格要求進行比照分析，明確差距并提出彌補計劃并采取相應的措施，如輪崗、內部培訓、送外培訓、鼓勵學歷教育。委以單項重要任務、和掛職鍛煉等方式對潛在繼任者加以培養，使其盡快成長、成熟起來。

外部人力資源供給

       企業人力資源供給主要方式是內部提拔調配與外部引進并舉，而外部供給側重于三個方面：支撐企業發展戰略實施急需的人才；高成長潛力的儲備人才；彌補員工正常流動（辭職、淘汰）等產生的員工數量缺口。

人員獲得途徑效果評價對比

1人力資源外部供給的環境分析

       內部人才供給不足時，應該考慮外部人力資源供給的可能。外部人力資源供給的變動不受企業控制。企業也無法時刻跟蹤記錄外部勞動力市場的情況。企業可以通過研究總體經濟狀況、地方勞動力市場狀況、職業市場狀況等方面來大致預測供給狀況。

2大中專畢業生招聘外部供給渠道

       企業除少量高端人才引入外，外部人才供給更多集中在大中專院校的畢業生，作為人才儲備。從未來幾年的發展來看，引進大中專院校的畢業生也將是企業外部供給的主要渠道。

       如果是企業集團，根據集團總部作為人才戰略中心、管理中心、資源中心的定位，集團人力資源部應繼續在大中專畢業生招聘方面統籌管理，

流程如圖

大學畢業生招聘流程

大中專畢業生招聘流程步驟說明，如表所示

大中專畢業生招聘流程步驟說明

       為提高校園招聘工作的效率和效果，企業應根據各高校專業設置、大中專畢業生每年的流失情況及既往業績表現，制定《校園招聘高校名錄表》，并對《高校名錄表》動態調整，重點關注畢業生流失率低且成長快、表現較好的院校。

如何做好人才引進規劃？

       企業在人才引進規劃上，應堅持對人才存量的培養和開發，外部人才引進將側重于兩個方面：支撐公司發展戰略實施或新上項目急需的關鍵崗位人才，及支撐公司未來發展的儲備人才。

1F引進人才專業結構預測

       企業可通過分析歷史數據，根據往年引進員工專業結構比例的均值，結合人員凈需求預測中的引進人才數量，預測戰略規劃期各年度引進人才的專業結構比例。

（單位：人）

引進人才專業結構預測

注：（1）由于缺乏新進員工專業結構比例數據，故本表僅做工具指引；

       （2）機械類含：報建、設備管理、機械維修、搶修等；電子類含：機電工程、計算機科學及應用等；經營管理類含：企業管理、經營預算、人力資源等。

2F人才引進的總體方向和具體規劃

1、重點引進的人才類型

       企業重點引進的人才類型為：復合型管理人才、投資型人才、安全管理人才、高級技術人才、高級商務人才、高級崗位技能人才、高級財務管理人才、人力資源管理人才、信息管理人才等。

2、外部人才引進規劃思路

       ——人才引進必須符合年齡和專業經驗要求，以有效改善人才隊伍結構；

       ——復合型人才、技術人才、技能人才唯才是舉，不惟學歷，適用為先；

       ——校園招聘是人才引進的主渠道，每年需引進儲備人才。儲備人才重點引進符合公司發展需要的高素質應屆畢業生，提升人才保障能力。

       ——企業應重點關注戰略規劃、財務管理、人力資源管理、技術開發、信息系統開發等相關職能的人員引進；

       ——通過社會招聘、獵頭等方式獲取企業需要的專業技術人才；

       ——通過員工舉薦、網絡招聘等方式公開招聘專業輔助支持人才；

       ——通過人才市場公開招聘生產操作技能人才；

       ——通過勞務派遣公司，探索低端操作崗位的勞動力獲得新途徑。

(未完待續)

    《人才倍出:人力資源戰略規劃實戰·策略·案例》以企業發展戰略規劃對人力資源的客觀需求為導向，結合集團公司及其所屬企業人力資源管理現狀調研診斷結論，運用現代人力資源管理思想和成熟的人力資源管理技術，對集團公司的人力資源管理進行了科學的、系統的、務實的發展戰略規劃。特別針對公司在人力資源領域的使命、遠景、價值觀、戰略目標、規劃方案、人力資源發展重點問題、未來人才需求預測給出了系統的、具體的實施方案。