“市場化職業經理人”薪酬體系：如何有效改善國企的用人制度
時間：2020-7-3 16:30:36
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13日，《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》正式對外公布。這一國企改革的頂層設計文件，明確地表達了未來國企用人機制市場化、去行政化的總體思路。新出臺的意見將如何有效改善國企的用人制度？
雙軌
增加市場化選聘比例 實行差異化薪酬分配
指導意見明確提出：根據不同企業類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式。董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例。市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。
“這個改革方案直指國企用人制度的弊端。”上海天強管理咨詢有限公司總經理祝波善說，現在絕大多數國企的董事會、監事會和經理層人員，都是上級政府部門直接任命的，而非市場化的選人用人方式。此次改革直面問題，首先厘清了企業的市場主體地位，并且賦予董事會關鍵的用人權，這是建立現代企業制度的基礎。
北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華說，用人制度改革可以有效激發國企經營者的積極性：組織任命的出資人代表——包括董事會、監事會成員，有相應的行政級別應該拿政府規定的報酬；由董事會向市場選聘的職業經理人，包括總經理在內可以拿市場化的薪水。
目前，國企中市場化選聘的高管占比還非常小。有統計顯示，自2003年以來，央企公示的高管人選中，來自于本系統內部的占42％，來自具有國資背景的占47％，只有11％左右的人選來自于外部。
薪酬
黨管干部遵循企業薪酬分配制度
防止高管既享行政級別又拿高薪
指導意見提出，國企將實行“與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度”，對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。
這樣的表述，與去年年底公布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》形成有力呼應。“改革的目的，就是要防止國企高管既享受體制內的行政級別，又拿體制外的高薪。”中國企業改革與發展研究會副會長周放生說。
今年1月1日起，央企薪酬改革已經在中國石油、中國石化和中國移動等72家央企中實施。記者查閱最新公布的上市公司年報，發現改革使央企負責人薪酬呈整體下降，部分企業負責人的降幅還不小。比如，中國石油主要管理人員的薪酬總額，從去年上半年的611萬元下降至今年上半年的460萬元，降幅達到25％。
在央企的帶動下，地方國資紛紛跟進。記者統計發現，目前至少有廣東、浙江、山東、湖北、貴州等5個省市，均公布了國企負責人薪酬改革方案。這些方案普遍借鑒央企的思路，將負責人的基本年薪＋績效年薪“兩段式”結構改成基本年薪、績效年薪和任期激勵收入“三分式”。其中，基本年薪按照上年度省屬國企在崗職工平均工資的2倍內確定。
中國企業研究院首席研究員李錦認為，改革后將部分薪酬改為任期激勵收入的形式發放，可以促使國企負責人更注重企業中長期發展。
轉換
國企高管放棄行政級別
必須承擔相應市場風險
指導意見提出，推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人的身份轉換通道。這意味著，用人制度改革對不少體制內的國企高管而言，將帶來一個再次選擇的機會。
李錦表示，要力爭通過3到5年的時間，使絕大部分國企都按照職業經理人制度選聘負責人，用市場化的考核來制定相應的薪酬。“到那時，職業經理人的薪酬比行政任命的董事、監事高出數倍，也是很自然的事。”
在身份轉換方面，比較典型的案例是中集集團總裁麥伯良。這位56歲的中國集裝箱工業的第一代工程師，在放棄招商局集團的體制內身份，成為職業經理人后2013年的年薪高達869.7萬元，位居央企控股上市公司負責人榜首。
“真正具備管理能力、有自信的國企高管，只要轉換通道暢通，他們敢于放棄行政級別，跳進去參加市場化競聘。”中國企業改革與發展研究會副會長周放生說，“不過，參加市場化競聘后，將來如果董事會對你不滿意，把你換掉了，個人要自謀出路，為此必須承擔相應的市場風險。”
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