隨著我國經濟的不斷發展，國有企業逐步發展壯大。 在我國經濟中，國有企業占有重要地位。 隨著經濟的不斷改革，國有企業在發展過程中面臨著許多問題。 國有企業要想在新的經濟發展形勢中取得長足進步，就必須做好人力資源發展進行規劃，要管理和優化人力資源，進一步降低國有企業的經營成本，以確保國有企業的發展。 國有企業的經濟和社會效益，真正促進了國有企業的可持續發展，促進了我國經濟的進步。

  人力資源部門在現代企業中最重要的功能之一就是進行企業的人力資源規劃。 所謂人力資源規劃，是指人力資源部門根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有的人力資源狀況，結合企業的發展戰略，并考慮對企業的發展狀況進行分析和估算的職能， 對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。 自1970年代以來，人力資源規劃已成為人力資源管理的重要功能，并與企業的人事政策相結合。 人力資源管理應在企業人力資源規劃中做好工作，在規劃的每個步驟中都要做好。

  中略咨詢作為許多公司的人力資源咨詢公司認為，做好人力資源規劃工作的第一步是診斷和評估現有的人力資源狀況，并系統地檢查企業內部的人力資源狀況。 這是做好人力資源規劃的第一步，也是必不可少的步驟！ 在許多企業中，人力資源管理在不了解其自身人力資源背景的情況下執行了所謂的計劃過程。 結果必然會失敗，或者預測不準確，否則將導致資源浪費。 在此階段，主要任務如下：

  ◆清晰企業自身人力資源的家底；

  ◆明確企業的人力資源結構是否合理；

  ◆運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員（或全體員工）進行評估；

  ◆對企業內部人力資源狀況進行總體或分類統計。

  要做好人力資源規劃的第一步，可以通過開展人力資源調查的方式進行。利用調查表（包括姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當局評價組織中現有的人才和技能。在進行調查分析過程中，還需要做好職務分析（Job analysis），因為職務分析定義了組織中職務以及履行職務所需的行為，這樣才能夠更準確地進行人才規劃。職務分析主要運用的方法有：

  ◆觀察法；

  ◆面談法；

  ◆調查問卷法；

  ◆舉行技術討論會。

  通過上述過程，人力資源部就可著手擬訂職務說明書和職務規范。職務說明書是對任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常反映職務的內容、環境和從業條件。職務規范則指明任職者要成功開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準。

  房地產企業人力資源結構診斷：

  各部門人員比例合理嗎？

  各層級人員比例合理嗎？

  各層級、各部門人員的知識結構合理嗎？

  各層級、各部門人員的年齡結構合理嗎？

  各層級、各部門人員的學歷結構合理嗎？

  各層級、各部門人員的職稱結構合理嗎？

  做好人力資源規劃的第二步是：預估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測。未來人力資源的需要是由企業的目標和發展戰略所決定的。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規劃必須與其他戰略、財務規劃協調一致。在這個過程中，要注意以下要點：

  ◆根據企業每年營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；

  ◆提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；

  ◆人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。

  做好上述三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。房地產企業做人力資源需求預測必須注意以下幾點：

  ◆需求預測前，需要明確是否對人員需求進行了詳細分析；

  ◆人員需求是否是臨時提出來的；

  ◆是否領導臨時拍板決定人員引進；

  ◆依據工作分析，定崗定編，這是需求預測的？？則；

  ◆人力資源現狀盤點；

  ◆確定各個部門，崗位工作量及強度；

  ◆分析業務量增長趨勢；

  ◆得出人力未來需求；

  ◆預測退休，離職，歷史和未來人員流失率；

  ◆匯總：人力資源總需求。

  在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。

  預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以采取隨機模型計算出來。企業人員變動率，即某

  一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：（年內離職人員／年內在職員工平均數）×100％。因此，要做好人力資源供給預測必須注意以下幾點：

  ◆人力資源部對人才市場了解嗎；

  ◆公司是否建立了后備資源的儲備；

  ◆是否存在大量的臨時調用或臨時招聘；

  ◆外部市場：適合的人力資源的供給情況；

  ◆公司無形資產對于當地人才的吸引力；

  ◆公司薪資政策對于人力資源的吸引力；

  ◆外部的地理，政治因素；

  ◆競爭對手的戰略進逼；

  ◆教育因素和新資源的提供；

  ◆國家發展程度和就業水平；

  ◆匯總：人力資源供應量。

  在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。

  做好人力資源規劃要制定出滿足未來人力資源需要的行動方案。對現有能力和未來需要作了全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度（在數量和結構兩方面），并指出組織上中會出現超員配置的領域。然后，將這些預計與未來人力資源的供應推測結合起來，就可以擬訂出行動方案。在擬定行動計劃方案時，要注意以下步驟：

  ◆內部的人力資源供需平衡；

  ◆人力資源吸納方案；

  ◆招聘總體計劃；

  ◆人力資源招聘計劃；

  ◆招募渠道，招募效益比；

  ◆職業生涯規劃；

  ◆個人發展計劃；

  ◆內部資源的最佳配置，發展和晉升政策；

  ◆管理梯隊接班人計劃；

  ◆管理見習生計劃；

  ◆一專多能培訓計劃；

  ◆資源最佳配置，發展政策；

  ◆職能匯報系統。

  最后，人力資源部門在制定人力資源規劃時應明確：人力資源規劃應分階段進行，并根據實際情況進行定期調整和動態評估。 如有必要，應建立高級或稀有專業人才后備系統。 企業需要實施全面的員工總額控制。由企業一級定編，其規則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。 人力資源部只有遵循這些規則和程序，才能更好地進行企業人力資源規劃。