2021年國企市場化薪酬改革的五大關鍵點
時間：2020-6-24 10:22:29
瀏覽數：6296
國有企業改革是中央政府實施壯大國有企業政策的重要戰略步驟。 促進國有企業改革，有必要保持和增加國有資本的價值，提高國有經濟的競爭力，擴大國有資本的功能。 國有企業薪酬改革是國有企業改革的一個非常重要的環節。
提出國有企業薪酬市場化改革時，許多企業只是簡單地與市場工資相匹配，就增加了職工薪酬。 實際上，僅僅提高工資水平仍不能解決國有企業市場化工資改革的根本問題。
市場化薪酬改革的實施需要詳細分析其實施路徑。 首先，應該有市場導向的人才。 如果不從市場中選拔人才，那么薪酬就不會以市場為導向。 第二，以市場為導向的人才應以市場為導向的薪酬為基準。 為了長期留住人才，有必要建立一種長效機制，使員工和企業擁有共同的命運。 另外，有必要為市場導向型人才提供相應的生存土壤。 最后，有必要建立面向市場的人才合同制的束流機制，即建立能上能下，能進也能出的機制。 只有這樣，以市場為導向的薪酬改革才能成功。 接下來，我們將從五個重點來分析如何在國有企業中實施以市場為導向的薪酬改革。
關鍵點一、市場化選聘是關鍵
市場化薪酬的前提是人才的市場化。如果人才還是體制內的，沒有與市場的人才建立聯動機制，薪酬的市場化就無從談起。而人才的市場化突破口就在于職業經理人的市場化，過去企業的高管層都是國企任命的，很少從市場進行選聘，這就導致大家的職位發展完全靠行政命令。目前國務院國資委也陸續出臺了相應的政策文件，鼓勵國企進行職業經理人的市場化選聘改革。
從2014年開始，國務院國資委在寶鋼、新興際華、中國節能、中國建材、國藥集團等五家中央企業落實了董事會選聘和管理經營層成員的職權。按照黨組織推薦、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理的基本思路，新興際華董事會選聘了總經理，寶鋼、中國節能、國藥集團選聘了6名副總經理，新興際華董事會近期又市場化選聘了全部經理層副職。
各省市國資委也紛紛試點市場化選聘，比如深圳國資委在近年就挑選了特發集團和天健集團兩家單位作為市場化選聘的試點單位，積極推進人才的市場化選聘工作。
在市場化選聘方面，太和顧問建議需要注意兩點：
市場化選聘前期準備工作要做好。不少企業時機不成熟，各項配套準備工作不齊的前提下就實施市場化選聘，最后導致人才留不住。
市場化選聘要建立相應的選聘流程和標準，避免人才不合適，尤其是在市場化選聘處于試點階段，盡量選拔的人才是符合企業要求，這樣有利于未來全面推行市場化選聘。
關鍵點二、市場化薪酬需要進行市場化的對標
市場化的人才選聘進來后，需要采取市場化的薪酬，而市場化的薪酬應該從哪些企業作為對標呢？
市場化的對標需要滿足四同原則：即同行業、同規模、同崗位、同業績。這四方面的因素缺一不可，我們不能單方面的去對標。比如，去年我們在與一家國企溝通的過程中，該企業（我們稱之為A企業）就提到，同行業的某國企（我們稱之為B企業）高管薪酬一年幾百萬，但自己企業的高管薪酬一年不到兩百萬。期望自己也能對標B企業的薪酬。其實A企業經營業績近幾年都在下滑。利潤在盈虧平衡點上徘徊。而要對標的這家B企業的經營業績每年持續快速增長，利潤以兩位數的速度高速增長。如果按四同原則來看，這家A企業就不能對標B企業。只符合同規模與同崗位，不符合同規模和同業績的要求。
關鍵點三、市場化薪酬改革需要積極主動推動長效機制
長效機制是近幾年提到比較多的一個詞，尤其的民企，各種長效機制層出不窮，通常一個企業一旦上市就會誕生無數為億萬富翁和千萬富翁。而這些對于國企來說，無疑是遙不可及。要想真正的讓國企市場化薪酬改革更徹底，在薪酬方面就需要構建長效激勵機制，打破過去對于長效激勵機制過于謹慎的做法，在有條件的企業需要大膽的試行長效激勵，激活人才活力，讓國企的核心員工與公司共命運，綁定在一條戰船上。
關鍵點四、市場化薪酬改革需要構建市場化人才的環境
市場化人才的引進后，在企業的管理方面也需要遵循市場化的企業運作模式。在我們接觸過的國企中，曾經有的國企盡管招聘到了市場化的人才，但人才在企業的存活率很低，而人才流失的主要原因就是缺少市場化的經營環境。公司的職責分工不明確，管理權限不清晰，導致市場化選聘的職業經理人感覺無用武之地。
此外還有部分國企市場化選聘的人才盡管業績很出色，但出現其他經理人不配合，覺得既然他這么有能耐，就什么事情都讓這個市場化的人才來做。誰叫他薪酬比別人高呢？最后導致職業經理人被孤立，難以在企業繼續生存下去。
因此，對于企業來說，在市場化人才進來之前，要做好企業市場化的環境改造，一方面，做到去行政化，放松行政管控，讓企業自主經營、自負盈虧。另一方面，完善法人治理結構，職責分工參考市場化企業。
關鍵點五、構建市場化人才的約束機制
市場化薪酬的給付是建立在人才能做出市場化的業績基礎之上的，如果市場化選聘的人才業績能力達不到要求，公司需要有相應的機制，比如任期內業績達不到要求，薪酬中的激勵部分要進行相應的扣減，而且公司有權力解聘勞動合同。
過去，在國企通常是人才能上不能下，能進不能出，未來國企市場化改革的一個突破口就是打破這種機制，建立起人才能上也能下，能進也能出的約束機制。
總之，國有企業進行市場化薪酬改革還有很長的路要走，這就要求國有企業在實施過程中要做好工作，建立配套機制，不斷總結經驗，為全面實施市場化薪酬改革打下堅實基礎。
本文地址：http://zddsgz.cn/newsview.asp?id=670，轉載請注明出處。
修改時間：2023-12-1 17:16:15
