“從HR模式轉型”到“HR價值轉型”

當前，人力資源轉型、共享服務中心等詞匯，成為人力資源界流行的話題，并且，越來越多企業的HR領導開始關注人力資源轉型，他們都希望通過人力資源轉型，使人力資源部門轉型為“戰略業務伙伴”，從而提升人力資源職能在企業的價值。即，“從HR模式轉型”到“HR價值轉型”。

HR轉型，決不能為了轉型而轉型，從表象問題出發提出轉型需求，或者僅僅是為了引進一種新模式而轉型。要讓轉型真正見到實效，真正為企業的業務戰略落地起到促進和支持作用，就必須從根本問題上進行思考，分析當前企業人力資源管理存在的核心問題，提出人力資源管理的戰略優化思路，理清HR戰略，再配合提出HR的轉型思路。

“從HR模式轉型”到“HR價值轉型”，可以從以下方面著手：

一、診斷調研，分析企業人力資源管理存在的核心問題

很多企業在進行人力資源管理問題診斷分析時，容易出現的問題是，片面的從HR職能的角度出發，分析HR組織結構、HR政策、HR體系與流程、HR人員能力等，部分企業會借助一些調研工具，開展如員工滿意度、員工敬業度調查等，當然，這些分析都是非常有必要的，但是卻不能深入到人力資源管理的深層次問題上，導致缺乏對核心問題的分析。

對于企業人力資源管理的診斷調研，其核心問題應在于：

（1）HR對于企業戰略落地的支持作用，主要表現在是否幫助企業從HR的角度澄清了戰略，并將HR的戰略與企業業務戰略緊密結合，以及HR的工作是否有效推進了戰略的落地；

（2）HR對于業務運營的支撐作用，主要表現在HR是否始終在幫助業務實現短、中、長期目標，并發揮出了應有的價值，HR各項政策是否幫助業務解決了現實問題；

（3）HR對于組織能力與核心競爭力提升的促進作用，主要表現在HR是否始終在幫助企業積累、提升組織能力，并不斷形成企業的核心競爭力。

綜上所述，HR的診斷調研，應不限于從HR職能的角度出發，更需要從HR對企業戰略、業務和組織能力提升的角度出發，根本上分析HR的價值和作用。

二、理清人力資源管理戰略，明確HR轉型的核心思想

在明確了HR存在的各方面問題，尤其是HR對于企業戰略、業務和組織能力所發揮價值等問題基礎上，應該進一步澄清人力資源管理戰略。只有HR戰略足夠清晰，才能更加清楚的設計HR轉型的目的和思路，從而使HR轉型真正解決企業深層次HR問題。

HR戰略的提出，與業務戰略是密不可分的。HR需要對業務戰略進行理解并吃透，將業務戰略轉化為企業對HR的需求和挑戰。例如，以技術為導向的企業業務戰略，對于HR而言，其挑戰則在于HR如何有效實現企業技術水平的提升，因而可提出，HR應該從技術人才引進、技術人才培養、技術人才激勵等方面的HR具體措施。

與HR戰略相匹配的HR轉型思路，并不是簡單套用時下流行的HR業務模式，而是從戰略出發，為實現HR戰略，HR如何轉變才能更有效的發揮其價值，有步驟、有計劃的推進HR的業務轉型。如前所述，HR的戰略是關注技術人才，那么，如何配合技術部門實現HR各項措施的落地，則對HR組織提出的挑戰是，職能式的HR組織結構是否能有效獲得業務部門的HR需求，是否能滿足業務部門的想法，從而讓HR各部門、各崗位意識到HR轉型的真正目的。

三、優化人力資源組織結構和職責劃分

多數企業HR的組織結構，都是按照傳統的“職能式”，即招聘、培訓、薪酬、績效、人事等設置相關的部門或崗位。這種設置，更多體現了HR自身的職能，是從HR自身工作的角度為立足點，因而，突出的問題自然是不能很好地“照顧”到HR的客戶——業務部門。

因此，HR轉型，從組織結構的角度，實際上是轉變為從“客戶”角度出發，形成內部高效的相互支撐的組織結構，即所謂“三支柱型”HR組織結構。如下圖：

此處應了解，三支柱組織結構不可能一蹴而就，需要經過幾個階段循序漸進式的達成。多數情況下，HR組織轉型應遵循的步驟是：1、在保留現行組織架構不做大的調整的前提下，將相關功能進行分離；2、待各項功能已初見成效時，開始分步驟逐步剝離相應部門或崗位，形成“三支柱”的雛形；3、待三支柱已經具備基礎，HR人員的能力已經形成時，真正落實“三支柱”架構。對于HR的組織結構，應該根據所設計的HR轉型步驟，設計不同階段的組織結構。其中，關鍵還在于對HR三種角色的權責劃分的設計。

四、優化人力資源政策與管理體系的設計過程

HR轉型過程中，應配合HR戰略，不斷進行HR政策與管理體系的完善，使HR各項政策真正滿足業務戰略的需要。

因此，相對應的HR轉型設計思路是：

（1）根據業務部門對HR政策與管理體系的了解、推進力度等的分析，提出HR轉型后，如何有效獲取業務需求，以及如何推進HR政策；

（2）根據HR政策與管理體系落實效果的分析，提出HR轉型后，如何有針對性的設計HR政策與管理體系，即HR政策設計者如何確保政策設計與業務的緊密結合；

（3）根據HR政策與管理體系的工作效率的分析，提出HR轉型后，如何確保HR工作的高效率開展，從而使經理人與員工能夠更加方便、快捷的獲得HR服務。

結合以上三方面，即可明確HR政策與管理體系的設計過程，不是簡單的套用“三支柱”模式，而是結合本企業的實際情況進行“設計”，確保HR轉型后，組織結構能夠發揮真正效用。

五、優化人力資源管理流程和服務水平

為確保HR政策與管理體系的設計流程的落地，需要對HR的業務流程進行優化，按照“三支柱”模式，建立相對應的各方面、各種角色的業務流程，只有這樣，才能讓HR部門高效運轉起來，使“三支柱型”HR組織發揮其功效，真正為業務部門提供咨詢與指導。

在此過程中，HR起到了非常重要的作用，企業需要選擇合適的信息系統幫助提升HR的工作效率。HR轉型中，對于HR流程的關注以及不斷的優化，是實現HR轉型落地的關鍵途徑。

HR流程設計與優化的關鍵，是按照HR三種角色設計相應的管理流程，并按角色將流程整合起來。在筆者曾經參與的HR轉型項目中，是將HR工作進行分解，形成“HR流程”，并將各項流程按照三種角色（BP、COE、SSC）進行分解，即明確哪些流程屬于哪種角色，并將各項流程在不同角色之間建立“鏈接”，從而實現HR業務的整合。

六、優化人力資源人員專業能力，強化業務支持力度

對于HR人員的專業能力來說，需要按照HR組織結構中的不同角色，明確其相應的專業能力，并設計能力提升的訓練課程，以支持各方面人員的能力提升，從而強化對業務的支持力度，這是HR轉型得以實現的重要手段。

HR專業能力設計與“使能”方案。針對各種角色設計相應的專業能力，并提出能力提升訓練方案。這也是HR轉型落地的關鍵內容，通常，需要按照不同角色，根據企業的特點和戰略，設計相應的HR專業能力，并設計能力培養方案。

七、最終目的：優化人力資源部門的工作構成，實現HR的整體效能提升

那么，HR轉型的象征是什么，其最終目的是什么，用一張圖，就能夠非常清晰的說明通過人力資源轉型實現的部門工作構成的轉變：通過優化人力資源部門的工作構成，可以使人力資源部門將工作重心從原有的事務性工作為主轉變為戰略性與咨詢和設計類工作為主，從而加強人力資源部門對業務的支持作用，提升人力資源的定位，這也是HR轉型的核心。

HR轉型的關鍵，還在于HR所實現的整體效能究竟如何，最終對于業務戰略落地、業務問題解決、組織能力提升起到的實際價值和作用如何，以作為評價HR轉型是否成功的重要依據。