薪酬體系優化設計怎么做?本文給大家介紹一下，希望能為大家提供一些思路。

  一、薪酬體系優化設計怎么做好?

  1、調整薪酬策略，與行業水平相對接

  通過調整薪酬策略，可以保證企業的薪酬水平與同行業的外部單位具有競爭力。此外，根據當地市場工資市場和競爭對手的薪酬水平，企業應該考慮企業人員流動率因素和未來潛在的擔心，以及企業人員組成情況，根據不同的部門，不同的職位，不同的人才，可能采用不同的薪酬策略:為企業核心和關鍵人才和崗位，采用市場領先戰略;對于可替代性強的一般勞動崗位(工種)，應采用成本導向策略;對于其他崗位，可以采用市場跟隨策略。

  2、梳理崗位體系，建立職業發展渠道

  梳理現有的崗位體系時，企業應以職責作為設崗依據和命名原則為宜，統一后的名稱，明確工作職責和任務，明確業務邊界，并驗證崗位人員的能力和質量要求，以確保文章清晰，責任明確，和能力的要求是合理的。

  此外，根據每個崗位的專業屬性，將企業中的各個崗位劃分為不同的專業等級。例如，在制造型企業中，將企業中的各個崗位劃分為“企業管理、專業技術、生產運營、市場營銷、物流事務”五大類，每一類又細分為不同的渠道;員工可以長期在一個渠道發展，也可以在不同渠道之間切換，也可以同時在多個渠道發展。職業發展渠道(包括子渠道)與崗位之間存在一對一、多對一的關系。

  3、調整薪酬設計思想，聯動人力資源各子體系

  薪酬體系應倡導“以有能者為基，以貢獻者為本”的分配思想，設計出一種新型的薪酬模式，即崗位能效工資制，該薪酬模式的核心設計思想是“同崗同能同效者同酬”。其內涵是“以崗位責任的大小作為核定員工價值的前提，以任職能力的高低作為確定員工薪酬水平的依據，以實際貢獻的多少作為核發員工工資的最終標準”。

  該薪酬模式緊密鏈接兩個人力資源管理子體系，一是實現了與“多通道的員工職業生涯發展體系”的鏈接，當員工在崗位上的專業能力取得發展時，其個人的薪酬標準也會不斷地提高，從而實現“薪酬體系的構建有效支撐員工職業能力的成長，員工職業能力的成長有力促進企業經濟效益的提升，企業經濟效益的提升大大增強企業薪酬支付能力的提高，薪酬支付能力的提高大大增強了企業對優秀人才的吸引力”，從而實現員工與企業之間的“相互支撐，相互發展”的良性循環。二是實現了與“績效管理體系”的鏈接。根據被考核對象的不同，將績效工資分為“年度績效工資、月度績效工資”，通過薪酬這個經濟杠桿，引導不同層面員工的“管理與業務行為”，實現了“即時激勵”與“長期激勵”有機結合。

  4、規劃薪酬模式，符合崗位特點

  企業應針對不同性質的崗位進行不同的薪酬模式設計，以達到最好的激勵效果。主要方法如下：

  (1) 對于負責將公司指令從計劃到具體落實的執行性質崗位(專業管理、職能、事務、專業技術類崗位)，采用崗位能效工資制的薪酬模式，其薪酬結構包括：崗位工資+能效工資+特殊獎勵+津貼補貼+福利等。

  (2) 對于過程統一、結果直觀、容易量化的生產操作崗位，采用計量工資制，其薪酬結構包括：崗級工資+計量工資+特殊獎勵+津貼補貼+福利等。

  (3) 對于工作成果具有周期性的崗位(如科研項目、工程項目類部門)，采用項目工資制的薪酬模式，其薪酬結構包括：崗級工資+項目工資+特殊獎勵+津貼補貼+福利等。

  (4) 對于過程付出(公里)與最終業績(接送任務)明顯呈正比關系的司機崗位，采用計程工資制的薪酬模式，其薪酬結構包括：崗級工資+計程工資+出車補貼+其他津補貼+福利等。

  (5) 對于個人業績對公司效益有直觀的量化影響的銷售性質崗位，采用提成工資制的薪酬模式，其薪酬結構包括：崗級工資+提成工資+特殊獎勵+津貼補貼+福利等。

  (6) 對于價值貢獻大、稀缺性高的特殊崗位，采用特區工資制的薪酬模式，其薪酬結構按協議中約定執行。

  5、開展崗位價值評估，確保崗薪匹配

  崗位價值評估又稱工作評價，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作環境等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此建立崗位價值序列的過程。對崗位進行崗位價值評估時，應堅持以下幾項原則：

  (1) 對崗不對人原則。崗位評估針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。

  (2) 一致性原則。所有崗位必須通過同一套評估因素進行評估。

  (3) 完備性原則。崗位評估因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評估范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。

  (4) 獨立性原則。參加對崗位進行評估的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評估，專家小組的成員之間不應該互相串聯，協商打分。

  (5) 保密原則。由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評估結果在一定的時間內應該是處于保密狀態。

  6、進行任職能力認證，確保能薪匹配

  為確保員工能效工資標準與員工實際能力相匹配，可根據各專業序列員工勝任力水平標準的要求，組建資質水平認證小組，對職業資質水平進行評估。在評審過程中，法官必須遵循以下原則:

  (1)客觀原則：制定合理客觀的評價標準和統一的評分流程，保證評價過程的客觀性和評價結果的可接受性。

  (2)獨立性原則：參加資格評審的評委必須對所有參賽人員進行獨立評審，評審組成員不能相互聯系，協商打分。

  (3)公開原則：崗位資格的考核涉及員工的職業發展和薪酬，考核程序和標準公開透明，保證結果的可信度。

  在評定程序上，按照“建立組織，完善制度;材料公示，資格審查;劃分類別，按類評審;分級負責，綜合認定”程序開展員工能力等級評定工作。

  二、薪酬管理的四大目標

  (1)吸引優秀人才

  一個合理的、有競爭力的薪酬體系，不僅可以增強團隊的積極性，還可以為組織未來的發展吸引更多的人才。

  (2)實現效率目標

  設定薪酬效率目標的實質是要以適當的薪酬成本為組織帶來最大的效益。首先，從產出的角度分析薪酬對組織績效帶來的價值;其次，從投入的角度分析薪酬成本的最優控制。

  (3)激勵作用

  激勵的方法有很多，但薪水是一個非常重要的方法。薪酬發放的本質是為團隊工作提供平等的獎勵，激勵團隊，點燃團隊的激情。

  只有點燃團隊成員的激情，才能度過一段艱難的日子，突破一切來自外部環境的阻力和障礙，迎來勝利的曙光。

  (4)公平原則

  薪酬公平應該實現分配、過程、機會三方面的公平。分配公平是指組織在人員決策和獎勵措施上滿足公平性的要求;過程公平性是指組織所依據的標準方法應符合公平性;程序過程應當公開、公正、公正;機會公平是指組織應該給團隊提供同樣的發展機會。

  三、薪酬體系設計的“三部曲”

  (1)對企業的工作進行分析，確定企業需要什么樣的崗位，建立相關崗位的崗位描述，這是薪酬體系設計的基礎。

  (2)建立一套科學的崗位評價方法，對每個崗位的重要性或“相對價值”進行評價，并將所有崗位整合到一個薪酬等級體系中，解決薪酬設計中的內部公平性問題。

  (3)進行薪酬調查，確定薪酬結構，包括固定工資與浮動工資的比例，崗位工資與技能工資的關系。常見的方法是將工資水平設計為一個區間，并將其劃分為不同的等級。

  以上就是關于薪酬體系優化設計思路的相關介紹，供大家參考。

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