如何進行國企三項制度改革？接下來一起看看吧。

  1、建立“外部市場化選聘+內部公開競聘”的競爭上崗機制

  除組織任命外，企業管理人員選拔可采用外部“市場化選聘”和內部“公開競聘”方式，并形成符合企業特點、市場化的選聘競聘常態化模式，從源頭上提高干部用人質量，并形成“鯰魚效應”，激發內部管理隊伍活力。

  建議專業類、技術類等緊缺管理人才采用市場化選聘方式，規范選聘程序，提高選聘質量;對于內部空缺管理崗位、任期屆滿人員可采用內部“公開競聘”方式，多維度、多角度地綜合考察競聘人員素質能力及人崗匹配度。

  2、結合績效考核，強化任期制和契約化管理，形成動態化管理機制

  國有企業全面推行任期制和契約化管理，是深化三項制度改革最后一公里的改革行動，是牽引三項制度改革的“牛鼻子”。在符合條件的權屬企業逐步推行經理層成員的任期制和契約化管理，符合條件的逐步推行職業經理人制度。任期制和契約化管理的核心實施要點包括：以規范法人治理為核心，建立職責明確的崗位管理體系;以管理崗位為重點，建立與業績聯動的差異化薪酬管理體系;以干部隊伍為基礎，建立經濟效益、社會效益相結合的差異化考核體系;強化能“下”或退出機制，落實契約化管理。

  3、建立干部后備梯隊，打造內部人才供應鏈

  定期針對中高層管理崗位選拔和補充后備梯隊，對后備梯隊開展多種方式的培養與輔導，并定期進行后備梯隊的更新，打造一條源源不斷產生管理人才的內部人才供應鏈，確保企業擁有足夠數量與質量的管理人才，也是企業落實干部能上能下機制的前提。

  第一步，定義人才標準。建立各層級管理者的崗位勝任力模型，明晰各層級管理者的晉升標準和任職資格標準。

  第二步，選拔后備人才。采用“五維一體后備人才盤點選拔技術”對候選人進行測評盤點，包括結構化面談、360度素質能力測評、以往業績貢獻認定、性格特質測試、發展潛質評估，根據測評結果編訂輸出人才地圖、人才梯隊金字塔/繼任者名單及人才管理發展策略。

  第三步，培養后備人才。采用工作學習一體化培養方案，主要包括：掛職鍛煉、項目實踐、內部輪崗、列席公司會議、體能訓練、企業文化滲透、工作坊學習、導師帶教、內部培訓、外派培訓、自我學習等。

  干部能上能下機制的本質是激發內部管理隊伍活力，實現人崗的動態優化配置，提高干部隊伍素質能力，從而提高企業的經營效益及管理效率。該項機制的搭建既涉及到干部的選拔、培養、激勵等，也涉及到企業相關配套規章制度的梳理、宣貫、公示等，涵蓋了人力資源管理的全模塊，事關企業發展及穩定，并且還會觸及各方利益，這也是很多企業聘請第三方建立并落地該機制的主要原因。

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