集團總部難以有效控制人員編制的根源

人員編制管控是科學的用人標準管理手段，也是一項專業性、技術性強的工作，它涉及到業務技術和經營管理的方方面面。

而很多集團公司在人員編制管控上面卻陷入困境，難以有效控制人員編制，其根源主要有：預算不準，缺乏科學的人員編制技術支撐；單向預算：依賴子公司申報或直接向子公司下達；缺乏依據：崗位應該縮編還是擴編都無法搞清；缺乏管理：缺乏編制管控機制與工具；缺乏考核：利潤導向導致集團忽略評估與考核，等等。

一、  預算不準：缺乏科學的人員編制預算技術支撐

集團總部難以有效控制人員編制，其中根源之一就是人員編制預算不準確產生的結果，人員編制預算不準確，主要是缺乏科學的人員編制預算技術支撐。

我們都知道，人員編制預算管理是企業的一種內部管理控制方法，是集系統化、戰略化、人本化理念為一體的現代企業管理模式。人員編制預算管理過程包括預算的編制、執行、控制、考核和反饋評價等過程，在這系列人員編制預算的過程中，如果企業缺乏科學的人員編制預算技術，那就很容易導致人員編制預算不夠準確，無形中增加集團公司的管理壓力和人力成本。

二、  單向預算：依賴子公司申報或直接向子公司下達

在集團公司里，人員編制難得得到有效管控，主要是因為實行的是單向人員編制預算。集團公司要么全聽子公司申報，要么大權獨攬，直接向子公司下達指示。而子公司缺乏人員編制知識，造成客觀上的不負責行為的產生。

其實，人員編制管控不只是從上往下的單向管控過程，它需要集團公司上下各子公司、各部門的雙向溝通與協調，并在調整中達成一致目標。人員編制管控是集團管控的一部分，絕不應該局限于人力資源部門，而應涉及母子公司、集團內部幾乎所有的機構與主要人員。

三、  缺乏依據：崗位應該縮編還是擴編缺乏依據

集團公司進行定崗定編的基本依據是什么？這在許多企業中并不十分明確，集團公司的人員編制管控，哪些崗位可以縮編、哪些崗位應該擴編，母公司無法搞清，子公司沒下功夫搞清。就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。

其實，定崗定編的基本依據是集團本身的發展戰略需求或業務發展目標以及組織的人力資源現狀與需求之間的差距，在特定的時期內，要完成什么樣的戰略目標，集團公司就形成什么樣的定崗定編。如果企業的戰略目標不清楚，集團的定崗定編就失去了方向和依據。如果集團公司業務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。

四、  缺乏管理：缺乏編制管控機制與工具

編制管控機制是將人員編制理念培養成為習慣，編制管控工具是將理念清晰化與量化的手段，理念、機制與工具三者合一才能達到優員增效的目的。而一些集團公司，既缺乏編制管控機制；又缺乏編制管控工具。對多元化的集團公司來說，針對不同目標群體實施何種人力資源管控機制更成為日益嚴峻的一個挑戰。

如何通過對母子公司人力資源管控機制進行科學合理的設計，從而有效防范各類潛在經營風險；如何通過合理的權責劃分，既能實現母子公司的政策統一，又能實現總部對分部的有效的管理監督；母子公司的人力資源通過什么樣的編制管控機制與工具實現無縫連接，發揮協同優勢？對這個問題的解答是母子公司人員編制管控體系設計的出發點。

五、  缺乏考核：利潤導向導致集團忽略評估與考核

集團總部對子公司的業績考核體系主要以財務指標為主，而財務指標又以利潤總額及凈資產收益率等指標為主。利潤導向的潛規則，導致集團忽略了人均勞效提升目標的評估與考核。

以財務指標為核心容易造成企業盲目擴大規模，追求人員編制數量而忽視人員編制質量。單一利潤額考核法，既不對企業利潤結構、人均勞效進行多維度分析考核，也不對企業運營能力、人力資源競爭能力進行評估，而是不擇手段地追求短期利潤額的最大化。至于片面追求集團高速成長和短期利潤增長而必然產生的副產品——造成了集團人力資源危機。

本文來源：《優員增效：集團人員編制預算與管控》，迪凱著，電子工業出版社