根據企業的實際情況，提供崗位基本工資和福利制度設計，包括崗位技能工資，崗位績效工資，寬帶能力工資，計件工資，提成工資等，并提供創新的應用 激勵方法，如超級利益分享，股權期權、小組制、跟投制等創新激勵方式。對于集團企業，它為下屬企業的總薪酬提供了動態的調整和管控方案。

　　薪酬激勵是企業內部有效調動員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。企業在進行薪酬體系的設計與優化調整時，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵效果。

　　一、薪酬體系是什么

　　薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。

　　二、當前企業可能面臨的薪酬管理問題

　　1、薪酬戰略與公司發展戰略導向的不一致性。目前有些公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經營戰略脫鉤。沒有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于公司戰略和人力資源管理的實現。

　　2、薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根據勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種制度，薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。

　　3、薪酬沒有“動態”起來，薪酬和績效表現關聯性不強。績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發展為目的的薪酬管理方式。當前，有些公司的福利政策設立只與工作年限或工作人數有關，與員工績效相關不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據，盡量拉開檔次。

　　4、激勵的手段過于單一，忽視薪酬體系中的“精神價值”。當前一些公司的經營者理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。經營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

　　三、薪酬激勵體系優化的基本原則

　　1.明確適合的薪酬導向：薪酬設計時必須考慮公司所處產業的產業特性與所處產業的生命周期，任何一個企業在成長期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會有很大的不同。如果薪酬導向與公司長短期策略無法相聯結將很難獲得所想要達到的效果，并對公司后續的發展帶來嚴重的傷害。

　　2.增強激勵性因素：相對于保健型因素，真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個因實力弱小導致招聘困難的成長期公司，可以采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

　　3.加強福利體系：完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

　　4.激勵措施差異化：人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工絕大多數人來說，薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應著重于非現金與福利規劃相關的因素。

　　5.調整激勵的時間間隔：適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

　　6.重視對團隊的獎勵 ：盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵方案。

　　7.應用長期獎勵形式 ：很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。

　　8.重視高層員工和骨干員工：80%的業績是由20%的精英來完成的，少數的精英決定了公司的發展。在薪酬有限的情況下，企業為了發展，必須重點地保留住重點員工和業務骨干，因此對于高層員工和骨干員工的激勵應當強化。

　　四、中略咨詢的解決思路

　　中略咨詢針對企業薪酬管理所存在的問題，提出了科學、合理、可實施的薪酬體系設計路徑。漢哲管理咨詢從薪酬策略、崗位評價系統、員工評價體系、績效評價體系設計四大模塊進行企業薪酬管理體系的制定，為提升企業核心競爭力，吸引核心人力提供有效的支撐。

　　企業薪酬體系設計原理：

　　薪酬體系設計的整體路徑：

　　1、薪酬策略，其核心是：跟誰比、定多高、如何發

　　2、薪酬水平策略明確后，結合崗位價值評估結果，導入薪酬等級體系

　　以崗位價值為基礎的職級體系是設計薪酬結構的依據，因此，崗位評估的結果將直接用來確定公司的職級薪酬體系。

　　3、各崗位等級薪酬標準的確定程序
　　4、對于集團化的企業，不同企業之間可以通過薪酬調整模型進行具體薪酬數據調整

　　5、確定薪酬數據之后，結合人崗匹配度評價（員工能力系統評價），將現有員工薪酬數據進行測算，套入新的薪酬系統進行運行

　　6、最后，結合員工績效表現等因素，對薪酬體系進行動態調整