??陜西煤業化工技術研究院有限責任公司(以下簡稱“陜煤化”)以科技產業化推動產業科技化為目標，以重大、關鍵、核心技術研發為先導，按照“支撐煤炭、引領煤化、借力資本、開拓新元”的發展戰略，圍繞“行業研究、科學研究、技術開發、產業發展、資本運作”全鏈條科技創新工作路徑，實踐形成了以五家研究院、五個專業技術研究所、七大科研基地和系列高新技術創新與產業孵化項目為核心的“5+5+7+N”的科技創新體系，研究院現有科研人員800余人，其中碩士581人，博士67人，擁有教授級高級工程師8人，高級工程師106人，中級工程師315人，技術開發及產業孵化支撐人員237人。

??研發人員中有不少為“應屆生”，研發能力不足、工作經驗缺乏，導致研究院在戰略目標的實現上缺乏人才支撐基礎。人才隊伍該如何建設?在缺乏研發人員能力素質模型的情況下，研究人員能力發展工作該如何規劃?加上，研究人員多為“剛畢業的高知群體”，明確其能力發展目標就迫在眉睫。

??顧問團隊以“滿足組織需求為前提，尊重個人職業發展意愿，明確人才評價標準，健全人才開發機制，提升培訓投入的效益”，具體策略如下：

??以陜煤化研究院(含各專業所)戰略發展目標和業務發展目標為導向，明確對研發人員的能力要求，規劃“研發人員的能力提升目標”。

??以現行9級專業技能等級體系為基礎，開展研發人員技能等級評價標準設計，形成研發人員“能力評價標準”。科學的人才評價標準是以“勝任力素質模型”為基礎的，鑒于目前人才隊伍規模還不算龐大，專業技能需求并不復雜，項目顧問團隊在咨詢經驗的基礎上，將研發人員的能力按照“通用能力、研發管理能力、專業技術能力”三個維度提煉出“能力評價標準”。

??通過導入“最優成長路徑、(內、外)職業生涯的兩維培養模式、T-ACT人才培養模型”，建立陜煤化研究院的“研究人員培養機制和人才發展模式”，明確組織在人才發展與培養方面的使命;同時，將各研究所研究人員的任務編輯成“任務庫”，從而建立研發人員“技能庫”，形成研發人員“課程庫”，通過導入研發人員“學習地圖”，建立研發人員“自我學習和自我發展”機制，夯實研發人員個體能力發展輔導與支撐體系，指明個體能力發展的方向和目標 。

??通過“課程庫規劃”，全面系統的將組織應承擔的對研發人員的能力培養和提升任務，有機的融入人力資源部門和各級管理者的工作計劃中，形成快速推進研發員能力提升的組織能力。

??圖1：研發人員能力發展課程體系設計框架

??圖2：核心人才(研發人員)能力培養機制

??陜煤化技術研究院在研發人員能力發展項目中，獲得如下價值：

??建立了研發人員“能力評價標準體系、能力發展課程體系、研發人員能力發展管理體系”;提出了研究人員能力發展目標，優化了研究院人才庫管理、研究院頂層機制要點及措施。

??導入了T-ACT人才培養模型，建立了人才發展機制，明確了組織層面、部門層面、研發員個體層面在人才開發培養過程中的主體責任，形成了相應的“工作規范、反饋評價、獎懲激勵和支撐保障”等機制。

??建立了研發員學習路徑圖，導入人才發展通路，使人才發展、職位體系、技能等級、技能要求、學習方式有機的融合在一起。