薪酬是人力資源管理中的重要問題，薪酬體系設(shè)計的合理與否，會給企業(yè)的運行與發(fā)展帶來直接的影響，健全的薪酬體系可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，是吸引、激勵、留住人才的最有力的工具。本文以一家軟件企業(yè)的實際情況為背景,通過分析軟件企業(yè)薪酬體系設(shè)計過程中十個基本要素，薪酬體系十要素的選擇，薪酬體系十要素的關(guān)系等內(nèi)容，利用人力資源管理中薪酬設(shè)計的相關(guān)理論,對軟件公司的薪酬改革項目進行了全程跟蹤,并針對該公司的實際情況進行薪酬體系再設(shè)計。

  一、軟件企業(yè)薪酬體系設(shè)計過程中的十個基本要素

  對于軟件企業(yè)來講，一個完整的薪酬體系一般包括三個層面、十個基本要素。

  三個層面包括機制層、設(shè)計層和操作層。

  這三個層面共分為十個基本要素：即薪酬理念、薪酬彈性、薪酬模式、薪酬定位、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配路徑、薪酬確定、薪酬調(diào)整和薪酬發(fā)放。

  各基本要素間的基本關(guān)系，如圖1所示：

  二、軟件企業(yè)薪酬十要素的選擇

  (一)薪酬理念

  薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵體系建設(shè)的指引，本質(zhì)上是企業(yè)核心價值觀在人力資源領(lǐng)域的重要體現(xiàn)，是要說明在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該“激勵什么、反對什么”。

  一般來說薪酬理念包括三種：按能力付薪、按業(yè)績付薪和按崗位付薪，在應(yīng)用過程中需根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果并結(jié)合企業(yè)性質(zhì)規(guī)模等實際情況酌情采納，結(jié)合使用。一般來講，根據(jù)各個崗位性質(zhì)不同，薪酬理念選擇有所差異，如表1所示：

  (二)薪酬彈性

  從剛性和差異性兩個維度分析，根據(jù)薪酬彈性不同，存在三種基本的薪酬類型：高彈型、高穩(wěn)定型以及調(diào)和型。

  剛性指固定薪酬和浮動薪酬的比例關(guān)系，固定薪酬高則剛性強，浮動薪酬高則剛性低;差異性是指員工工資的多少因人而異、因崗而異的特性。三者定義分別如下：

  高彈型：一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是主要組成成分，固定薪酬所占比例非常低，甚至為零;

  高穩(wěn)定型：一種穩(wěn)定性非常強的薪酬模型，固定薪酬所占比例非常高，而浮動薪酬部分非常低，甚至為零;

  調(diào)和型：是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，固定工資和浮動工資各占一定比例，其實質(zhì)是組合工資制。

  通常來說，崗位級別越高，承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大，職責(zé)權(quán)限越大，可能產(chǎn)生的績效也越大，因此浮動薪酬占總薪酬的比例越大;反之崗位級別越低，承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越小，可能產(chǎn)生的績效也越小，因此固定薪酬占總薪酬的比例越小。

  軟件企業(yè)各類崗位的薪酬彈性設(shè)置，如表2所示：

  (三)薪酬模式

  薪酬模式指對不同的群體采用不同的薪酬構(gòu)成，呈現(xiàn)出不同的薪酬結(jié)構(gòu)?？筛鶕?jù)企業(yè)實際情況對不同級別的人員采取不同的薪酬模式，以激發(fā)人員積極性。

  軟件行業(yè)常見的有幾種薪酬模式，包括年薪制、能級工資制、崗位工資制、項目工資制、計件(時)工資制、業(yè)績提成制。

  其適用對象一般如表3所示：

  (四)薪酬定位

  薪酬定位指在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度，是薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)。

  一般來說，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型、跟隨型和保守型，具體如下：

  領(lǐng)先型：指企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平;

  跟隨型：指企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平基本相當(dāng);

  保守型：指企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平。

  在這三種基本形式的基礎(chǔ)之上，有些軟件企業(yè)采取的則是對不同的員工群體，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。

  影響薪酬定位的因素很多，主要包括內(nèi)外部兩個方面：

  內(nèi)部：薪酬理念、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃等;

  外部：薪酬調(diào)查、目標(biāo)勞動力市場內(nèi)人才競爭的激烈程度、產(chǎn)品市場差異化程度、企業(yè)自身在行業(yè)中的地位和支付實力等。

  (五)薪酬水平

  薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)是整個薪酬體系的兩個最基本要素。確定薪酬定位之后，經(jīng)過職位分析和工作評價再結(jié)合外部薪酬調(diào)查結(jié)果方可確定薪酬水平。

  (六)薪酬結(jié)構(gòu)

  根據(jù)薪酬理念和薪酬模式可共同決定薪酬的構(gòu)成及確定方式。

  根據(jù)薪酬項目的作用性質(zhì)不同，可將薪酬結(jié)構(gòu)劃分為固定薪酬和浮動薪酬，其定義及作用如下：

  固定薪酬：一般指員工的不變工資，是對員工付出勞動的一種基本報酬，屬于基礎(chǔ)保障范疇，主要體現(xiàn)了公司對員工和員工對公司應(yīng)盡的一種對等責(zé)任和義務(wù);原則上不應(yīng)該由于企業(yè)的效益而有所波動;

  浮動薪酬：一般指員工的績效可變工資，是對員工或團隊超值貢獻(xiàn)的一種鼓勵，基本屬于激勵范疇，主要表現(xiàn)了員工對公司的一種貢獻(xiàn)或公司對員工貢獻(xiàn)的一種回報;它和企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工對公司的貢獻(xiàn)有關(guān)系，應(yīng)該隨著員工的工作業(yè)績而提高或者降低，是員工與企業(yè)“同呼吸，共命運”的重要體現(xiàn)。

  (七)薪酬分配路徑

  薪酬分配路徑指與軟件企業(yè)生產(chǎn)組織模式相匹配的分配方式，具體包括產(chǎn)值、獎金、成本等要素的核算方式、承擔(dān)主體等內(nèi)容。對于軟件企業(yè)來說，薪酬分配路徑一般包括公司一級分配和事業(yè)部、分子公司二級分配兩個方面。

  薪酬結(jié)構(gòu)對薪酬分配路徑和薪酬確定方式均有影響，根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)決定哪些組成部分不需要經(jīng)過一級分配，可直接由公司直接分配到個人;哪些組成部分需要同時經(jīng)過一級分配和二級分配方可確定。

  其中，公司與事業(yè)部分子公司的分配比例的影響因素主要有以下幾項：

  生產(chǎn)組織模式：對于同一個軟件公司而言，不同的生產(chǎn)組織模式會有不同的分配比例。對于采取完全獨立核算的事業(yè)部、分子公司，其不同的事業(yè)部和分子公司之間所繳納管理費比例會保持一致，但對于采取虛擬獨立核算制模式的軟件公司，則通常不同的部門與公司的分成比例會有所不同。

  公司層面管控力度：公司層面對各軟件設(shè)計部門的服務(wù)與管控力度也會影響一級分配的比例。通常管理規(guī)范、服務(wù)到位、管控力度較大的公司層面留成比例高，反之公司層面留成比例則低。

  包含的內(nèi)容：單純只看分配比例的數(shù)值一般難以準(zhǔn)確地判斷這種比例的高低，比如兩家軟件一級分成比例都為30/70，但A軟件公司的30%里面包括生產(chǎn)人員的基本工資、過節(jié)費、稅金等內(nèi)容，而B軟件公司則不包括，則A軟件公司軟件設(shè)計部門包干費明顯高于B軟件公司。

  軟件行業(yè)常用的一級分配模式主要有以下幾種，如表4所示：

  (八)薪酬確定

  薪酬確定指薪酬各組成部分的確定依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上影響了薪酬的發(fā)放周期和調(diào)整原則，可使員工清晰地明白薪酬各組成部分的設(shè)計初衷，能更加有效地激勵員工關(guān)注與薪酬發(fā)放要素相關(guān)的行為。

  (九)薪酬調(diào)整

  薪酬調(diào)整指薪酬定期或不定期的變動，一般包括薪酬普遍調(diào)整和薪酬個別調(diào)整。薪酬普遍調(diào)整一般與國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平、社會物價水平和公司的經(jīng)濟效益相關(guān)，而個別調(diào)整與員工的業(yè)績表現(xiàn)息息相關(guān)。

  (十)薪酬發(fā)放

  薪酬發(fā)放指薪酬發(fā)放的形式和周期等，會直接影響對員工的激勵效果。

  三、軟件企業(yè)薪酬體系十要素的關(guān)系

  軟件企業(yè)薪酬體系的各基本要素之間的相互關(guān)系如下：

  薪酬理念、彈性、模式和定位屬于薪酬體系的機制層，它們的確定與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系極其密切，機制層從根本上決定了設(shè)計層和操作層;

  薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、分配路徑、薪酬確定和薪酬調(diào)整屬于薪酬體系的設(shè)計層，設(shè)計層是對薪酬的若干要素進行具體設(shè)計，反映了機制層的基本理念，最終體現(xiàn)為操作層;

  薪酬理念和薪酬模式共同決定了薪酬結(jié)構(gòu);

  薪酬定位決定了薪酬水平;

  薪酬結(jié)構(gòu)明確之后，需要在此基礎(chǔ)上再明確薪酬的分配路徑以及薪酬各組成部分的確定依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn);

  薪酬確定之后，需要對薪酬進行普遍調(diào)整和個別調(diào)整。

  薪酬發(fā)放屬于薪酬體系的操作層，它受到薪酬水平和薪酬確定方式的影響，是薪酬體系的機制層和設(shè)計層的最終體現(xiàn)。

  軟件企業(yè)常見的薪酬模式包括五種，這五種薪酬模式對比如表5所示：