“信息社會”的確立標志著大數據時代的到來，也標志著一場生活、工作與思維的大變革。就如《大數據時代》書中所寫，“大數據開啟了一次重大的時代轉型。就像望遠鏡讓我們能夠感受宇宙，顯微鏡讓我們能夠觀測微生物一樣，大數據正在改變我們的生活以及理解世界的方式，成為新發明和新服務的源泉，而更多的改變正蓄勢待發……”毫無疑問，洶涌來襲的大數據浪潮，也是加速企業創新和變革的重要利器。

  對大數據的利用將成為企業提高核心競爭力、搶占市場先機、企業進行人才管理新變革的關鍵。在大數據時代，數據滲透各個行業，漸漸成為企業戰略資產。擁有數據的規模、活性，以及收集、運用數據的能力，將決定企業的核心競爭力。在大數據時代，企業通過挖掘大量內部和外部數據中所蘊含的信息，可以預測市場需求，進行智能化決策分析，從而制定更加行之有效的戰略。大數據在人力資源領域的市場潛力更大，也就是進行人才分析、企業人才庫的再發掘。

  一、人才分析：數據才是真伯樂

  薪酬是大多數公司最大的開支，一些企業的人員工資開支都站總收入的40%以上，這意味著企業的員工薪酬支出是一個驚人開支。

  但是長期以來企業真的了解什么才是提高員工業績的關鍵因素來嗎?答案是否定的。企業真的知道優秀銷售人員獲得出色業績的原因嗎?我們真的明白為什么有的領導者能夠帶領公司前景而有些則曇花一現嗎?我們真的能預測一位應聘者能夠勝任新的崗位嗎?

  遺憾的是，人力資源經理和企業高管們對上述問題從來就沒有明確的答案。大多數招聘、人力資源管理、晉升和激勵據測都是基于主觀感覺、個人經驗和企業價值觀體系。

  這就好比一位新來的營銷副總裁決定啟動一個數百萬元的市場營銷活動，原因僅僅是“他在之前就職的公司也是這么干的，他就是干這個的”這種從高管到底層員工都想當然的判斷在今天的數字化決策的市場競爭環境中已經過時了!

  案例分析：如何找到金牌銷售?

  一位金融服務企業的人才價值觀是：來自名校的優秀畢業生將成為優秀銷售人員。因此該公司的招聘、遴選和晉升都遵從學歷優先的規則。

  但是我們通過銷售人員業績分析，將銷售人員進公司頭兩年的銷售業績、總體業績、存活率進行綜合分析后得出來的發現讓人頗為吃驚，企業的傳統招聘價值觀與實際情況完全不符：

  成功銷售人員的重要特征應是這樣的：簡歷中沒有語法錯誤和筆誤;在學校期間沒有輟學，并堅持獲得了學位;曾經有過房產或者汽車的銷售經驗;之前有過成功的職業經歷;能夠在上級給出的任務指令不是很明確的情況下依然獲得成功;有好的個人時間管理習慣，并能管理好多重任務。

  什么對于判斷優秀銷售人員來說并不重要?答案是：他們畢業的大學;他們的學業成績;他們獲得的推薦信的質量。

  雖然這個案例中的金融服務企業的人才價值觀是該公司得以成功關鍵，公司上下沒有人會去質疑其合理性，但數據分析結果就像皇帝新裝中那個敢于說真話的小孩，并產生了立竿見影的收益——該企業根據分析結果啟用了新的人才招聘篩選標準六個月后，業務收入增長了1000萬元。

  二、人才數據分析法管理的重要價值

  在一些企業，當被問到“管理決策的依據是什么”，許多管理者都會說是實戰經驗。經驗的確可以給我們一些洞察，不過經驗是過去積累的大量數據，而管理者所面對的商業環境在變，企業所處階段不同，員工也在變，過去的數據很可能已經不適用了。比如我們常常聽到管理者抱怨90后員工難以管理，為什么會出現這種情況?因為管理者所面對的員工發生了變化，過去的激勵方式對他們不再奏效。尤其在中國這個變化非?？斓纳鐣?，過去的經驗甚至可能成為現在的束縛。所以，管理者的決策不能再完全依賴過去積累的經驗。

  如何更好地管理不同文化背景的員工?過去的經驗不足以提供答案，管理者需要不斷更新自己的數據庫，基于精確、科學的數據分析深入了解員工情況，找到最佳解決方案。

  基于數據的管理有利于管理者認識到個體差異，詳實的數據能夠讓管理者對他人的差異和需求，更有意識、更為敏感。這能讓管理者確定更有針對性的目標，使管理工作的激勵潛能最大化。

  基于數據的管理決策絕非一勞永逸的事情，管理者需要不斷更新數據庫，以確保相關性?；跀祿娜瞬欧治龇軒椭髽I從大量日常運營數據中不斷發現小問題，做到持續改進。這種持續改進能讓組織保持不斷學習、不斷優化的狀態，成為真正的學習型組織。管理者需要結合具體情境解讀數據，并進行判斷性工作。這一點對于中國的管理者們尤為重要。要正確解讀數據，管理者還需要與員工進行面對面的交流，以獲取文字或數字之外的重要信息，理解數據背后的故事。

  人才分析法就像一面鏡子，可以幫助我們從各個角度，對個人、團隊、部門、企業整體進行持續性診斷和優化，任何一個管理者都能從人才數據分析法帶來的洞察中獲益，從而找到如何提高工作效率的契機。

  基于數據的人才分析法可以幫助企業把以前的事情做得更好，還能做到以前做不到的事情。人才數據分析法能以更扎實的數據，更精確地找到問題根源。人才數據分析法還能夠在管理者未發現問題的情況下，進行優化處理?；跀祿娜瞬殴芾聿⒉恢皇侨肆Y源部門的事情，企業的每個部門都需要積極參與其中，才能為企業創造出最大價值。

  三、大數據時代：企業人才庫的再發掘

  一些企業人力資源管理已從單憑經驗的模式逐步向依靠事實數據的模式轉型。數據對于企業的HR來講并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測評，以及年度、季度的績效考評，日積月累的數據不可謂不大，但是真正將這些數據整理分析，提供給人才管理者做決策的企業卻并不多見。這時，新的問題又出現了，我們如何充分利用這些數據以便更有效地支持人力資源管理工作?

  如今大多數企業都擁有大量的人力資源和員工業績數據，除了具備必要的分析經驗和工具外，最重要的第一步是提出正確的問題。但是企業面對海量的人力資源信息無從下手，而這些數據通常并不能直接拿來用，這便需要企業把相關數據提取出來。

  最新的HR系統研究表明，大企業的人力資源系統中的簡歷格式往往超過十種，而核心系統也至少6年都沒有升級了。因此將這些數據提取出來是非常費力的一件事情。然而能夠提出正確的問題，提取數據，這些遠遠是不夠的。企業還需要展開數據分析，這需要數據分析、清洗、統計、可視化和解決問題的數據分析人才，大多數HR經理們都不具備數據分析經驗，因此企業需要招聘相關專家與人力資源一起分析數據。

  在谷歌公司，人力資源部核心工作是一項復雜的員工數據追蹤計劃，目的是通過數據分析更好地改善企業的人力資源管理。同時，谷歌還聘用了社會科學家來對這家公司進行研究。例如，設計出更科學的的薪酬福利計劃。此外，還組成了人力和創新實驗室團隊，通過數十項有關員工的實驗，找出有關管理大型公司最好的方式。例如，“人員分析”團隊通過數據分析精簡了谷歌的招聘流程。除了招聘企業還可以采用大數據技術改善人力資源管理。企業在進行項目設計尤其是培訓體系的設計時，可以利用大數據技術找出員工能力差距、知識和技能的差距。隨著技術的發展，員工也接觸和運用了越來越多的技術設備進行學習，當員工使用不同的技術設備時，通過分析計算處理的海量數據，企業可以找出員工的需求以及喜歡的學習方式。

  通過大數據，管理者可以將一切量化，從而對公司業務盡在掌握，進而提升決策質量和業績表現。

  隨著業務自動化的實現，企業需要處理的信息正以從未遇見過的規模和渠道涌現。那么，企業如何避免對大數據的盲目投資，爭取更有效地利用所收集的數據做出正確合理的決策成為首當其沖的任務。首先，企業必須給員工提供相應的培訓，提高員工對數據的洞察力以及有效地將信息與決策制定相結合的能力。而集中授課是企業主要的培訓方式，員工們可通過對項目數據分析師課程的系統學習掌握該項能力。

  此外，還有一點值得引起企業管理者的注意，那就是企業經理人需要重新審視自己在數據管理中的角色。相當一部分人的經理人要么認為數據管理是IT部門的工作，要么認為他們自己并非內行，無法參與到數據在企業內部的共享過程。然而，事實上，經理人應該認識到，企業如果在數據上的投資回報不佳，那很可能是由于企業缺乏對數據應有的理解。他們必須向管理企業的人才、資本和品牌那樣有效的管理信息，重視信息在企業內部的共享和流通，提高整個企業對數據的理解和分析判斷的能力，而這些能力恰恰是通過經驗無法獲得，只能通過系統的、專業的項目數據分析培訓獲得。

  谷歌公司的例子，很好的說明企業中數據分析的關鍵作用。而今，數據分析能力已經越大被眾多行業企業所看重，在北美、歐洲和亞太地區將近有半數以上的企業將在不久的將來投資大數據分析。這一現象并不難理解，全球企業與個人的交互數據正在以爆炸性的速度增長，一些企業預計，明年他們數據庫的數據量至少會有10%~20%的增長。

  人才是企業的基石，人力資源戰略將隨著大數據時代的到來發生結構性變化，兼具項目經驗和數據能力的核心人才越來越受歡迎，您的企業是否已經做好從在這大數據時代掘金的準備了?