中小企業(yè)作為在當(dāng)前人才爭(zhēng)奪日益白熱化的市場(chǎng)環(huán)境中，處在起步或成長(zhǎng)階段的小公司，隨著業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，規(guī)模的不斷增大，亟需各方面的人才補(bǔ)充，特別是一些中小企業(yè)
面臨經(jīng)營(yíng)危機(jī)、組織變革、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型及兼并整合等情況時(shí)，僅靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)和提拔員工可能在短期內(nèi)無(wú)法解決困境的情況下，大量職業(yè)經(jīng)理人空降企業(yè)勢(shì)必是一種必然的選擇，但是企業(yè)與空降經(jīng)理人分分合合的鬧劇每天都在上演，企業(yè)與空降經(jīng)理人“婚姻破裂”的結(jié)局，一方面是中小企業(yè)的“揮淚”時(shí)刻，另一方面成為職業(yè)經(jīng)理人痛苦的回憶。有老板就說(shuō)“這些空降兵不是水土不服，就是‘忽悠’幾下走人了，真是傷不起啊”;還有些老板訴苦說(shuō)“不請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人是等死，請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人是找死”，話可能有點(diǎn)偏激，但個(gè)中滋味只有當(dāng)事人才能體會(huì)。
基于中小企業(yè)的特殊情況，空降兵的選擇和管理失敗，相比與普通員工，這些人的流動(dòng)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)慘痛的教訓(xùn)，造成不可估量的損失，不僅包括招聘和薪酬成本的損失，還包括公司戰(zhàn)略制定和執(zhí)行受挫、市場(chǎng)機(jī)會(huì)喪失、員工士氣下降、股東和員工不滿等等。因此對(duì)引進(jìn)空降經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)管控是中小企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。
之前很多文章都是介紹職業(yè)經(jīng)理人在空降企業(yè)后如何應(yīng)對(duì)、成活，把握話語(yǔ)權(quán)等內(nèi)容，在此不在贅述。本文主要站在中小企業(yè)角度闡述空降經(jīng)理人的風(fēng)險(xiǎn)管控之道。
明確目的，慎重引進(jìn)
1、明確引進(jìn)目的
在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，有這么幾種情況下企業(yè)引進(jìn)空降兵：1)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題內(nèi)部人解決不了，企業(yè)需要挽救時(shí);2)企業(yè)需要大跨步發(fā)展時(shí);3)高層離職;4)虛榮和跟風(fēng)，別人空降咱也空降，跟時(shí)髦，目的不明確，這種情況在民營(yíng)企業(yè)居多。
不管在什么情況下，企業(yè)必須明確自己引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的目的是什么，如果企業(yè)尋找空降兵太過(guò)傾向于短期和急功近利的話是很危險(xiǎn)的。因?yàn)槎唐诘哪康倪m合短視的人，企業(yè)首先面臨的問(wèn)題是找不到合適的人—“大腕兒”不愿意如此就范，不小心找到的“能人”不但不出成績(jī)可能反而添亂。
企業(yè)引入空降兵的正確的目的應(yīng)該是需要空降兵的知識(shí)和能力去進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，這樣，有目標(biāo)，有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有能力的基本判斷，基本明確空降兵能力與企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)系，這對(duì)雙方成功合作實(shí)現(xiàn)雙贏是一個(gè)良好的基礎(chǔ)。
2、考慮文化、價(jià)值觀匹配
企業(yè)文化對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工行為的影響越來(lái)越受到公司高層管理者的重視，而且企業(yè)文化總是會(huì)貫徹最高管理者的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀，內(nèi)涵單調(diào)、包容性不足、單一意志突出是在人治色彩較濃的公司的企業(yè)文化的共同特點(diǎn)。
一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化具體表現(xiàn)在企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)的規(guī)章制度等上面。對(duì)新企業(yè)的人文習(xí)慣、資源狀況以及企業(yè)內(nèi)部的制度安排不是很了解，導(dǎo)致“水土不服”，就無(wú)法很快適應(yīng)并充分展開(kāi)工作。再加上“空降兵”都是行業(yè)的頂尖級(jí)人才，身價(jià)頗高，過(guò)于的自信和躊躇滿志，難免產(chǎn)生高高在上，剛愎自用的弊端，其本身也不愿意接納和適應(yīng)企業(yè)舊有的習(xí)俗，這些客觀和主觀的原因使得“空降兵”不能融入新的企業(yè)文化，也就無(wú)法全身心地融入到企業(yè)中。企業(yè)內(nèi)部會(huì)還存在不明的潛規(guī)則，“空降兵”對(duì)這潛規(guī)則不清楚必然是一個(gè)大問(wèn)題。
浙江一民企醫(yī)藥公司，主要是銷(xiāo)售品牌處方藥，找了個(gè)外企的區(qū)域經(jīng)理來(lái)管華北區(qū)，管了幾個(gè)月管死了，分析原因：1、外企是資源配備充分，一個(gè)齒輪套一個(gè)齒輪，執(zhí)行好就行，民企是一人管很多事，需要綜合技能高，但很鍛煉人;例如他不會(huì)招標(biāo)，搞不定招標(biāo)就等于不能賣(mài)藥;2、不適應(yīng)文化。外企企業(yè)文化明確，什么事情都可以放在桌面上開(kāi)誠(chéng)布公地談，民企模糊，反正老總什么工作方式什么工作態(tài)度我們就怎么樣;3、不適應(yīng)制度。外企什么事情都要依照流程環(huán)環(huán)相扣，民企很多制度沒(méi)有那么細(xì)，這與公司規(guī)模有關(guān)，需要迅速出擊，需要靈活，他整天看到制度上沒(méi)有就不知怎么辦，需要請(qǐng)示很多;4、管理上沒(méi)有手段和方法。外企是制度管人，有些民企還達(dá)不到，所以管人要樹(shù)立職務(wù)威信，要有很強(qiáng)的人際處理能力，對(duì)員工也是該軟則軟該硬則硬，工作是同事下來(lái)是哥們，把人管好很重要。舊有管理觀念根深蒂固，個(gè)性化的，適應(yīng)本企業(yè)的管理手段很少。
“道不同不相為謀”，所以在選擇職業(yè)經(jīng)理人是必須考慮他們是否適應(yīng)一些民企文化和老板的做法：比如在管理決策上的反復(fù)無(wú)常，隨意更改的承諾;不到最后一刻不會(huì)拍板決策，使空降兵們面對(duì)市場(chǎng)變化沒(méi)有足夠的準(zhǔn)備而疲于奔命;有些老板習(xí)慣于隔級(jí)管理，也往往使空降兵也不知所措。
3、平衡發(fā)展規(guī)劃匹配問(wèn)題
企業(yè)不同的發(fā)展階段需要不同的人才，因此引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是需考慮企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)劃與人才的匹配。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的發(fā)展分為為創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、成熟、衰退幾個(gè)不同的階段。下表就不同企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)考慮職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)情況分析：
創(chuàng)業(yè)期
特 點(diǎn):企業(yè)還沒(méi)有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力較弱，但極富靈活性和成長(zhǎng)性;企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚;企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者基本上是創(chuàng)業(yè)者，他們的個(gè)人作用突出，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心。企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展必需擁有運(yùn)作上的彈性和對(duì)市場(chǎng)變化做出反應(yīng)的敏感性。在初創(chuàng)階段，爭(zhēng)取生存空間、開(kāi)拓市場(chǎng)成為企業(yè)主要目標(biāo)。
是否引進(jìn):一般不引進(jìn)
成活率:很低
成長(zhǎng)期
特 點(diǎn):企業(yè)發(fā)展迅速，主營(yíng)業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)展并快速增長(zhǎng)企業(yè)組織形態(tài)走向正規(guī)化;機(jī)構(gòu)相對(duì)完善，企業(yè)規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)文化逐漸形成;企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人作用開(kāi)始弱化，更多地?fù)?dān)當(dāng)起領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的角色，職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)并發(fā)揮關(guān)鍵作用 。這一階段企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。
是否引進(jìn):可以
成活率:高
成熟期
特 點(diǎn):企業(yè)規(guī)模、銷(xiāo)量、利潤(rùn)等都達(dá)到了最佳狀態(tài)，到了這個(gè)時(shí)期，企業(yè)有了一系列規(guī)范化的制度，高層更多的是思考戰(zhàn)略性與全局性的問(wèn)題，日常的管理都由中層與基層管理人員完成。企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)更多轉(zhuǎn)移到維持穩(wěn)定地運(yùn)行和提高企業(yè)的效益。
這一階段企業(yè)也容易得“大企業(yè)病”，即企業(yè)易驕傲自滿、溝通不暢、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神。
是否引進(jìn):可以
成活率:較高
衰退期
企業(yè)增長(zhǎng)乏力，整體競(jìng)爭(zhēng)能力和獲利能力全面下降，資金緊張企業(yè)可能官僚風(fēng)氣濃厚，制度缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生。員工自我保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，做事越來(lái)越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定，體現(xiàn)企業(yè)活力的行為會(huì)減少甚至消失。員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，員工士氣不高，不公平感增強(qiáng)，對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低，敬業(yè)精神弱化，人才浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)缺乏激勵(lì)上進(jìn)的組織氣氛。管理的重點(diǎn)向“成本管理”傾斜，開(kāi)源節(jié)流。
企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)在于創(chuàng)新，通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)、企業(yè)管理制度創(chuàng)新、管理方法創(chuàng)新、企業(yè)價(jià)值鏈創(chuàng)新、人才管理的重整、改組高級(jí)管理層、引入新鮮血液、建立學(xué)習(xí)型組織等一系列改革措施，增強(qiáng)企業(yè)的活力和動(dòng)力，培植出企業(yè)新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
是否引進(jìn):可以
成活率:低
4、與團(tuán)隊(duì)匹配問(wèn)題
在所有的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，幾乎都會(huì)遇到“空降兵”和“元老派”的問(wèn)題，如何讓兩者做到和諧相處，組成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的完美團(tuán)隊(duì)呢?通過(guò)測(cè)評(píng)工具或其他途徑了解空降經(jīng)理人的個(gè)性、能力，管理風(fēng)格與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)是否匹配，同時(shí)給給每個(gè)人應(yīng)有的位置。經(jīng)驗(yàn)與沉穩(wěn)，創(chuàng)新與拼勁對(duì)于企業(yè)發(fā)展同樣重要。因此，從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，不能厚此薄彼。給“元老派”榮譽(yù)和待遇，給“空降兵”激勵(lì)和空間;“守?cái)傋印苯o老人，“創(chuàng)新路”給新人……在企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展、新老結(jié)合的過(guò)程中，一個(gè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的富有戰(zhàn)斗力的人才團(tuán)隊(duì)就能誕生，這樣的團(tuán)隊(duì)才能讓企業(yè)真正獲得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
5、責(zé)權(quán)利方面達(dá)成一致
空降兵往往滿腔熱情而來(lái)，意欲在新公司大展宏圖，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，因而必須為其搭建實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的平臺(tái)，這就需要給予他們明確的授權(quán)。不僅要讓他們知道自己的任務(wù)是什么，權(quán)力行使的范圍，邊界是什么，而且也要讓他的同事和主管了解這些內(nèi)容，并通過(guò)制度來(lái)保證權(quán)力運(yùn)行的順暢。
企業(yè)需要冷靜地制定相應(yīng)的權(quán)責(zé)來(lái)管理“空降兵”。許多企業(yè)找到空降兵時(shí)以為是替企業(yè)引入了一個(gè)“救世主”，而沒(méi)有賦予相應(yīng)的權(quán)責(zé)。由于空降兵“受寵”，這樣很容易造成“外來(lái)人”的自我意識(shí)凌駕于組織意識(shí)之上，難以被有效約束。因此讓企業(yè)被迫陷于內(nèi)外交困的尷尬境地。原有職員認(rèn)為被漠視而產(chǎn)生抗拒情緒，而市場(chǎng)的冷淡反應(yīng)給企業(yè)帶來(lái)更大壓力。情急之下，企業(yè)許多違反常識(shí)的決策也就接二連三地出臺(tái)，企業(yè)的下場(chǎng)也就不得而知了。
賦予空降兵相應(yīng)的權(quán)責(zé)后，給予“空降兵”公平合理具有競(jìng)爭(zhēng)力的利潤(rùn)回報(bào)，是激勵(lì)“空降兵”忠于職守、再創(chuàng)佳績(jī)必不可少的舉措。
打造平臺(tái)，協(xié)助著陸
企業(yè)引進(jìn)高級(jí)人才一般是為了提高某一方面的競(jìng)爭(zhēng)力，如果企業(yè)內(nèi)部的基本管理問(wèn)題都沒(méi)有解決，提升競(jìng)爭(zhēng)力就無(wú)從談起了。
因此，搭建一個(gè)良好的管理平臺(tái)是引進(jìn)的基礎(chǔ)。企業(yè)首先應(yīng)該自身解決一些基本管理問(wèn)題，包括決策和管理機(jī)制，內(nèi)部溝通機(jī)制，基本制度建設(shè)和執(zhí)行，企業(yè)文化，小團(tuán)體現(xiàn)象等內(nèi)容，因?yàn)檫@些往往不是一兩個(gè)“空降兵”能夠改變或解決的問(wèn)題。只有塑造健康、開(kāi)放的企業(yè)文化，建立基本的制度體系，保證內(nèi)部公平和員工高昂的工作士氣，才能充分發(fā)揮引進(jìn)人才的作用，為高級(jí)人才創(chuàng)造良好的環(huán)境。打造平臺(tái)不是一蹴而就的事，有時(shí)候企業(yè)借助第三方咨詢機(jī)構(gòu)共同建設(shè)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
空降職業(yè)經(jīng)理人是否能安全著陸，取得信任，平臺(tái)建設(shè)是一個(gè)基礎(chǔ)，但老板自身的問(wèn)題也是一個(gè)不可忽視的因素。老板自身的問(wèn)題大致有四個(gè)方面：一是急功近利。老板把職業(yè)經(jīng)理人請(qǐng)到企業(yè)，恨不得他們能立馬就大展身手，解決掉企業(yè)存在的許多問(wèn)題，全然不尊重客觀實(shí)際，缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)和耐心。二是授權(quán)不足。往往職業(yè)經(jīng)理人走馬上任后，老板口上說(shuō)得很響，但實(shí)質(zhì)卻把權(quán)力攢得緊緊，既要職業(yè)經(jīng)理人去做事，卻不能給予足夠的權(quán)能，以致力職業(yè)經(jīng)理人在開(kāi)展工作時(shí)多有掣手。三是配合不夠。職業(yè)經(jīng)理人來(lái)了，只是做事的，但老板卻一任家族中人勢(shì)力林立，創(chuàng)業(yè)元老據(jù)功自傲，朋黨紛爭(zhēng)，政治內(nèi)斗，不把應(yīng)有的人事給鋪排好，騰出足夠的空間給職業(yè)經(jīng)理人施展。不僅如此，職業(yè)經(jīng)理人在開(kāi)展工作需要老板出面解決，但老板卻不能盡好自己的職責(zé)，一副資本決定一切的模樣。四是期望過(guò)高。職業(yè)經(jīng)理人來(lái)了，老板便把許多工作都仍給他，期望他有足夠的神經(jīng)妙算、靈丹妙藥，一一加以解決，不能正視職業(yè)經(jīng)理人的作用與價(jià)值。
有些中小企業(yè)老板引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人會(huì)有另外一番考慮：
1)需要“壞人”的時(shí)候。 企業(yè)時(shí)間長(zhǎng)了，肯定會(huì)沉淀下一批沒(méi)有什么價(jià)值的人，或者死活不長(zhǎng)進(jìn)，或結(jié)黨營(yíng)私，或人在心不在，或人浮于事或抱殘守缺抗拒變革等等。讓人資砍吧，說(shuō)不定就是砍自己。老板自己砍吧，于心不忍或者沒(méi)有經(jīng)歷。這時(shí)候“壞人”就該上場(chǎng)了，他的目標(biāo)就是摘除沒(méi)有生氣的魚(yú)桶里的死魚(yú)，毒魚(yú)，超慢魚(yú)并當(dāng)做一條“鯰魚(yú)”把多數(shù)的慢魚(yú)給趕的活蹦亂跳起來(lái)而已。這時(shí)候空降兵要高調(diào)而不是低調(diào)，在有充分的堂而皇之理由的前提下進(jìn)行變革和考核，自然這時(shí)候的反對(duì)意見(jiàn)少不了，但因有老板撐腰維持一段時(shí)間沒(méi)問(wèn)題，但如果得罪人太多，民怨沸騰，老板要權(quán)衡輕重時(shí)候一般犧牲的是這位“空降兵”哥們，見(jiàn)過(guò)幾個(gè)基本上是鷸蚌相爭(zhēng)，老板收拾殘局。
2)為了打擊對(duì)手而挖角造成的空降。
3)策略收購(gòu)或策略部門(mén)、新部門(mén)建立而進(jìn)行的空降。
4)老板頭腦發(fā)熱招來(lái)的空降。
5)派系斗爭(zhēng)的空降。這點(diǎn)上空降兵多是老板的老部下或者同黨，所謂同黨，很多時(shí)候是臨時(shí)拼湊的，可以按照地域，背景，血緣關(guān)系，老關(guān)系等等集合成不同的派別，如外企派，北方派，xx公司派等，這些空降兵從開(kāi)始就不由自主當(dāng)做棋子在走，身不由己，一損俱損一榮俱榮。
6)臨時(shí)用。老板許諾非常優(yōu)厚的待遇請(qǐng)你來(lái)開(kāi)疆辟土，當(dāng)你把他輔佐上正路了，往往也是你陣亡之日，過(guò)河拆橋卸磨殺驢。
如果老板動(dòng)機(jī)不純，空降職業(yè)經(jīng)理人存活的幾率則大大降低，這樣其實(shí)也給老板帶來(lái)了很多負(fù)面的影響及其他風(fēng)險(xiǎn)。但是也不乏很多老板為了引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人做了很多的鋪路工作，為職業(yè)經(jīng)理人大展拳腳掃清障礙，讓他們滿腔熱情，揮灑自如。筆者曾咨詢過(guò)的一個(gè)企業(yè)就做的不錯(cuò)，這家公司是一家是從事高端電源研發(fā)、制造的企業(yè)，產(chǎn)品主要應(yīng)用于通信、軍事、醫(yī)療、服務(wù)器、LED照明等可靠性要求很高的領(lǐng)域，發(fā)展了10多年，擬上市，為此需要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，為此老板在很早就認(rèn)識(shí)了一位國(guó)內(nèi)知名的通訊公司的高管，一直保持緊密的聯(lián)系，在引進(jìn)管理咨詢項(xiàng)目的同時(shí)該經(jīng)理人也空降企業(yè)任職總經(jīng)理，在整個(gè)咨詢過(guò)程中，很多重要決策均有該經(jīng)理人作出，同時(shí)老板在不同場(chǎng)合維護(hù)該經(jīng)理人權(quán)威，在項(xiàng)目過(guò)程中一位元老級(jí)高層，暫稱(chēng)其A，經(jīng)常對(duì)項(xiàng)目是吹毛求疵，公司其他中高層也向項(xiàng)目組反映很多規(guī)章制度在職位高層面前就不了了之，得不到執(zhí)行，A也不時(shí)與空降經(jīng)理人沖突，因其管理的這部分業(yè)務(wù)在公司中比重較大，空降經(jīng)理人也沒(méi)有辦法與其抗衡。老板在了解情況后，迅速根據(jù)咨詢公司意見(jiàn)調(diào)整組織架構(gòu)，成立幾個(gè)事業(yè)部，讓A的一名下屬管理他負(fù)責(zé)的這個(gè)事業(yè)部，而A負(fù)責(zé)新成立的另一個(gè)事業(yè)部，這樣既解決了空降經(jīng)理人與企業(yè)內(nèi)部元老級(jí)人物的沖突問(wèn)題，空降經(jīng)理人也有一個(gè)發(fā)揮才能的空間。
建立機(jī)制，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)
引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，存活與否，都要建立約束和退出機(jī)制，規(guī)避用人失誤可能造成業(yè)務(wù)和法律風(fēng)險(xiǎn)。
對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的約束一方面建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，業(yè)績(jī)應(yīng)該理性期待，不能急于求成，分為短期、中期、長(zhǎng)期不同階段，制定合理標(biāo)準(zhǔn);另一方面設(shè)立退出機(jī)制，明確績(jī)效不佳就會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗、解雇的危險(xiǎn)，使職業(yè)經(jīng)理人有一定壓力，不斷地為提高績(jī)效而努力。同時(shí)為了規(guī)避商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)還會(huì)與職業(yè)經(jīng)理人確定保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。
在與職業(yè)經(jīng)理人簽訂相應(yīng)合同時(shí)最好請(qǐng)專(zhuān)業(yè)法律人士指導(dǎo)、參與，避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)。
空降經(jīng)理人與企業(yè)不能合作是常有的事情，離職經(jīng)理人也是一種財(cái)富，建立良好的制度，用人性化的方式，給離職經(jīng)理人留下良好的口碑，他們將可能成為公司最主要的“客戶”。
廣泛接觸，建立渠道
有很多中小企業(yè)打造好了平臺(tái)，老板觀念上也有很大的提高之后，剩下來(lái)就是如何去物色職業(yè)經(jīng)理人的問(wèn)題了。職業(yè)經(jīng)理人的尋找是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，企業(yè)可以從以下方面進(jìn)行：
一是與獵頭公司合作，讓其尋找高端人才，減少尋找與甄別時(shí)間，但這種方法可能成本會(huì)高些。
二是企業(yè)自身建立人才庫(kù)，需要時(shí)有針對(duì)性的選擇。
三是老板廣泛接觸，如一些老板參加EMBA學(xué)習(xí)結(jié)識(shí)的同學(xué)，以及參加協(xié)會(huì)、專(zhuān)業(yè)展覽接觸的專(zhuān)業(yè)人員等等。
四是利用網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代很多職業(yè)經(jīng)理人都有博客、微博以及加入了各種各樣的社交網(wǎng)站，通過(guò)這些網(wǎng)絡(luò)渠道了解、獲取職業(yè)經(jīng)理人是一個(gè)趨勢(shì)，潮流。
中小企業(yè)空降經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)管控不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人觀念上有正確的認(rèn)識(shí)，而且需要企業(yè)建立一套體系來(lái)打造平臺(tái)，建立激勵(lì)約束、退出機(jī)制防范風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)與空降經(jīng)理人合作成功，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。
文/劉必強(qiáng) 高級(jí)顧問(wèn)
