本文所說定崗是指確定企業(yè)的崗位類型及崗位名稱、崗位職責(zé)的一系列活動，本文所說定員是指確定崗位所需的人員數(shù)量。本文所稱的策略是指定崗定員的主體為公司層面或人力資源部和組織部時所采取的策略。

  大型企業(yè)定崗定員的特征有3點(diǎn)：

  1、多：崗位數(shù)量繁多，崗位類型極其復(fù)雜，不同分子公司同一名稱的崗位職責(zé)可能不同;

  2、頻：崗位撤立、崗位職責(zé)變動頻繁，對定崗和定員工作的動態(tài)調(diào)整要求高;

  3、專：崗位分工徹底(特別是大型國企)，崗位專業(yè)性強(qiáng)，人力資源部對各崗位的職責(zé)和工作狀態(tài)做到全面了解難度極大。

  這三個特點(diǎn)決定了大型企業(yè)的定崗定員所要采取的策略不同于小型企業(yè)，方法體系也比小型企業(yè)的定崗定員復(fù)雜許多。

  戰(zhàn)略和組織先行

  定崗定員是以公司戰(zhàn)略和組織為基礎(chǔ)的，每一次的定崗定員都立足于現(xiàn)有的戰(zhàn)略和組織，同時，大型企業(yè)的定崗定員工作進(jìn)行一次成本很高，基于以上兩個理由，戰(zhàn)略的確定和組織的優(yōu)化必須在定崗定員之前先行。

  大型企業(yè)崗位優(yōu)化策略

  除了新創(chuàng)立的企業(yè)之外，大型企業(yè)，特別是大型國企的崗位體系基本已經(jīng)建立，定崗工作更多是指崗位的優(yōu)化工作。

  需要注意的是，通過流程分析、工作日志和工作觀察法全面進(jìn)行崗位分析進(jìn)行定崗的方法固然很好，但其操作的時間成本和人力成本過高，在實(shí)踐中，以“基于其現(xiàn)有體系，以訪談、專家法為主，輔以對重點(diǎn)部門、重點(diǎn)崗位、特殊崗位采用流程分析、工作日志、工作觀察法”的總體策略其操作性往往更強(qiáng)，效果更好。特別是在國企的競爭環(huán)境不斷變化，戰(zhàn)略和組織調(diào)整越來越快的宏觀環(huán)境之下，此策略因能更好、更快地適應(yīng)戰(zhàn)略和組織的調(diào)整而幾乎成為唯一的選擇。

  大型企業(yè)的崗位優(yōu)化除了定崗的一般原則(因事設(shè)崗、最少崗位數(shù)、相互監(jiān)督等)之外，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體特征和戰(zhàn)略發(fā)展要求設(shè)定若干適應(yīng)性原則。

  大型企業(yè)定員策略

  定員要求企業(yè)根據(jù)當(dāng)時的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模，在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下，本著精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高工作效率的原則，規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量，即合理地確定各類人員的數(shù)量以及他們之間的比例關(guān)系。

  大型企業(yè)的定員總體策略是“應(yīng)用多種方法進(jìn)行微觀定員，在微觀定員結(jié)果的基礎(chǔ)上，走向宏觀定員，從而實(shí)現(xiàn)人員數(shù)量和人工成本的總體可控”。

  大型企業(yè)定員的對象決定了其方法體系。其對象是龐大的分子公司體系、種類繁多的崗位類型、專業(yè)化程度極高的崗位分工，所以，大型企業(yè)定員的方法體系就必須具有最大的包容性，以涵蓋所有的崗位類型。

  需要注意的3點(diǎn)，一是在針對不同的崗位采用不同的方法時，要力求其形成標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程和工具;二是一種崗位可能綜合采用幾種方法，其目的是形成盡量準(zhǔn)確的結(jié)論和可量化的標(biāo)準(zhǔn)，三是針對市場人員、職能人員等定員工作的難點(diǎn)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，群策群力、集思廣益，以借助于各種手段和工具使其定員方法體系在合理的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。

  大型企業(yè)定崗定員策略說明

  在公司層面進(jìn)行的定崗定員，其微觀定崗定員的最終目的是為了進(jìn)行宏觀定崗定員，其根本目的是為了“適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)、降低人工成本、提高工作效率”，微觀定崗定員不應(yīng)成為常態(tài)。

  在微觀定崗定員完成之后，從公司層面上，應(yīng)實(shí)現(xiàn)從微觀到宏觀的跨越，即：公司層面進(jìn)行人工成本和人均勞效的總體控制，將崗位的設(shè)置和人員數(shù)量的配置權(quán)力應(yīng)盡量下方至二級單位。這么做的原因有二：一是從總體上而言，對崗位的設(shè)置和人員數(shù)量的配置，下級部門或分子公司在利潤和其它經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核之下，容易形成一種自發(fā)的擴(kuò)展秩序，其看似無序，實(shí)則有效;二是從具體操作上而言，大型企業(yè)的定崗定員在涉及到每個崗位時，其影響因素極其繁雜，若公司層面想對崗位的設(shè)置和人員數(shù)量的配置實(shí)現(xiàn)“長期建構(gòu)性的精確控制”，無疑是一種知識的自負(fù)，這種自負(fù)最終將導(dǎo)致責(zé)任的推卸、成本的上升和效率的降下。

  文/張高學(xué) (高級顧問)