一種有效的績(jī)效落地方式

  ——堅(jiān)持有約束的部門(mén)二級(jí)考核和分配

  日前，一則績(jī)效主義害死索尼的報(bào)道廣泛傳播于微信的朋友圈，讓許多企業(yè)的HR面面相覷?？?jī)效考核能夠指引員工按照企業(yè)的戰(zhàn)略意圖開(kāi)展工作、績(jī)效考核能夠有效評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)而進(jìn)行有差別的薪酬待遇、績(jī)效考核能夠指正員工工作不足進(jìn)而促進(jìn)其績(jī)效改善，這些看似是常識(shí)的理念，卻因?yàn)橐淮未问〉穆涞囟鴮?dǎo)致許多人簡(jiǎn)單地對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行全盤(pán)否定。筆者認(rèn)為，績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地有效保障的作用毋庸置疑，但其成功的核心在于“實(shí)踐”，即如何讓績(jī)效管理這一工具發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。本文根據(jù)筆者近年來(lái)的咨詢(xún)實(shí)踐，討論另外一種非常規(guī)的績(jī)效落地方式。

  一、績(jī)效落地的常見(jiàn)障礙

  無(wú)論是基于平衡計(jì)分卡和戰(zhàn)略地圖的績(jī)效考核體系也好，是基于目標(biāo)和計(jì)劃管理的考核機(jī)制也罷，企業(yè)的HR經(jīng)常會(huì)失望地發(fā)現(xiàn)，理論和邏輯上無(wú)可挑剔的工具，在實(shí)踐中卻經(jīng)常會(huì)面臨著極大的抵觸和形式主義，HR常常成為眾矢之的，或草草收?qǐng)?。主要表現(xiàn)如下：

  1、大量因人設(shè)崗、一人多崗的情形，導(dǎo)致考核指標(biāo)不細(xì)化到崗位，難以體現(xiàn)個(gè)體對(duì)整體的支撐和保障，但一細(xì)化到崗位，無(wú)論基于結(jié)果的KPI也罷，基于計(jì)劃的PPI也罷，總是問(wèn)題多多，一方面HR無(wú)法完全了解崗位和人員的情況，另一方面績(jī)效考核的管理成本陡增，人力資源部常常疲于應(yīng)對(duì)，而員工真正的考核主體----直線(xiàn)經(jīng)理們卻總是敷衍了事，或?qū)⑺忻苻D(zhuǎn)嫁到HR;

  2、對(duì)員工績(jī)效等級(jí)的劃分，采用絕對(duì)判定法，直線(xiàn)經(jīng)理們對(duì)于朝夕相處的下屬，常常會(huì)產(chǎn)生人情化的傾向，所有人都是良好以上(就算是私企，這也是最常見(jiàn)的情形);而采用強(qiáng)制分布法，一個(gè)常見(jiàn)的現(xiàn)象是一頭一尾容易判斷，但大量的“中間人員“難以準(zhǔn)確判別，結(jié)果常常會(huì)變成“輪盤(pán)游戲”，首尾兩端大家輪流坐莊，績(jī)效失去了其本來(lái)意義;

  3、在考核指標(biāo)和考核方式上，盡管HR會(huì)根據(jù)各部門(mén)工作職責(zé)和特點(diǎn)進(jìn)行分別設(shè)計(jì)，但總體而言，都是基于一套相對(duì)統(tǒng)一的考核系統(tǒng)，但實(shí)際上各部門(mén)都有自己獨(dú)特的人員特點(diǎn)(如人才結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等，如生產(chǎn)部門(mén)和技術(shù)部門(mén)之間的差別巨大)，統(tǒng)一的體系常常會(huì)遭到直線(xiàn)經(jīng)理的詬病，而過(guò)多的個(gè)性化又導(dǎo)致考核系統(tǒng)越來(lái)越復(fù)雜，最終演變?yōu)椤罢l(shuí)也看不懂、誰(shuí)也無(wú)所謂”的悲慘下場(chǎng)。

  二、績(jī)效落地效果不佳的根源

  人的思想決定人的行為。理論和邏輯上都成立的績(jī)效考核，之所以落地效果不佳的根源，筆者認(rèn)為在于兩點(diǎn)：

  1、體系的設(shè)計(jì)者著眼點(diǎn)在于“做事”，忽略了對(duì)復(fù)雜的人性的關(guān)注，重點(diǎn)包括：1)、如何讓各直線(xiàn)經(jīng)理自覺(jué)、主動(dòng)地發(fā)揮積極性，管好自己的“一畝三分地”(也只有直線(xiàn)經(jīng)理最了解自己?jiǎn)T工的表現(xiàn));2)、如何有效杜絕部門(mén)的考核“一放權(quán)就亂、一收權(quán)就死”，使得部門(mén)經(jīng)理做到基本的公正、公平;3)、如何能夠更簡(jiǎn)單、直接、有效地發(fā)揮考核的作用。

  2、企業(yè)推行績(jī)效考核的目的，是保障整體業(yè)績(jī)的達(dá)成，保證和提升員工的工作積極性，即“每個(gè)員工有活力、整體目標(biāo)可達(dá)成”。因此，各類(lèi)考核體系的設(shè)計(jì)都應(yīng)緊緊圍繞這一目的，百花齊放，各類(lèi)創(chuàng)新都可被允許。但實(shí)踐中許多HR更關(guān)注體系的規(guī)范性、系統(tǒng)性和要求的一致性，最后演變?yōu)椤盀榭己硕己恕?，成了事?shí)上的HR的獨(dú)角戲。例如，筆者曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)的一種極端情況是某生產(chǎn)分廠采用了完全的平均分配，貌似極不合理，但經(jīng)過(guò)訪談，事實(shí)上員工非常認(rèn)可這種方式，因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)作業(yè)的工作氛圍中，個(gè)人的過(guò)度冒頭會(huì)引起協(xié)作程度的下降，進(jìn)而導(dǎo)致部門(mén)整體業(yè)績(jī)的下滑。因此，只要平均分配能達(dá)成整體績(jī)效的保障，我們又何必一定要人為區(qū)分三六九等呢?

  三、一種有效的績(jī)效落地方式---堅(jiān)持有約束的部門(mén)二級(jí)考核和分配

  在多家企業(yè)的咨詢(xún)實(shí)踐中，筆者逐漸摸索出一種基本可適用于所有性質(zhì)、所有規(guī)模、所有發(fā)展階段的企業(yè)的績(jī)效落地方式，即堅(jiān)持有約束的部門(mén)二級(jí)考核和分配。核心要點(diǎn)包括：

  1、企業(yè)層面，績(jī)效考核的重點(diǎn)在于下設(shè)部門(mén)的整體業(yè)績(jī)產(chǎn)出，即一級(jí)考核。

  企業(yè)首先可以基于戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡，在多個(gè)維度上對(duì)各部門(mén)應(yīng)承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任進(jìn)行區(qū)分，設(shè)計(jì)各部門(mén)的整體業(yè)績(jī)指標(biāo)(這才是高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn))。實(shí)踐中必須做到以下兩點(diǎn)：1)、部門(mén)的考核指標(biāo)、目標(biāo)和權(quán)重，必須通過(guò)“績(jī)效計(jì)劃”或“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”的形式，讓直線(xiàn)經(jīng)理充分參與研討，上下溝通一致，并進(jìn)行確認(rèn)并公示(相對(duì)于全員的績(jī)效溝通，這一步的工作簡(jiǎn)單許多);2)、在薪酬分配上，直線(xiàn)經(jīng)理的實(shí)得薪酬必須與部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行緊密掛鉤，即給予其足夠的壓力和動(dòng)力。

  2、部門(mén)內(nèi)部推行公開(kāi)、透明的經(jīng)理負(fù)責(zé)制，完全自主考核，即二級(jí)考核。

  無(wú)論在哪種類(lèi)別的部門(mén)(研發(fā)、技術(shù)、生產(chǎn)還是職能)，最了解員工表現(xiàn)的一定是部門(mén)自己，因此也唯有部門(mén)才有資格做出最公正的績(jī)效評(píng)價(jià)。筆者推薦的部門(mén)自主考核，與傳統(tǒng)意義上企業(yè)制定統(tǒng)一的績(jī)效規(guī)則下的各部門(mén)自主考核有所區(qū)別，主要在于：前者強(qiáng)調(diào)放權(quán)，各部門(mén)可根據(jù)自身的工作特點(diǎn)和人員情況，自主制定自己的考核規(guī)則，而不必遵循企業(yè)統(tǒng)一的績(jī)效等級(jí)分配、權(quán)重等要求;而后者更強(qiáng)調(diào)企業(yè)建立統(tǒng)一的規(guī)則，部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理只是負(fù)責(zé)執(zhí)行。貌似簡(jiǎn)單的差異，實(shí)際上卻可能導(dǎo)致效果會(huì)有天壤之別。

  推行部門(mén)自主考核必須注意兩點(diǎn)：1)、部門(mén)必須按照一定的民主程序，首先制定出內(nèi)部的績(jī)效考核細(xì)則，全員通過(guò)后予以公布，實(shí)際上即形成部門(mén)所有人的心理契約;2)、公司HR原則上不干預(yù)部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果，但可作為體系檢查部門(mén)和申訴處理部門(mén)，進(jìn)行糾偏。

  3、建立基于部門(mén)整體績(jī)效的部門(mén)薪酬總額分配機(jī)制。

  這是筆者推薦的此種方式的核心，即企業(yè)基于各部門(mén)年度的綜合任務(wù)量，確定各部門(mén)的年度基準(zhǔn)工資總額(對(duì)職能、技術(shù)等部門(mén)，則可通過(guò)負(fù)荷量進(jìn)行人員定編，再確定人員工資總額)，年末再根據(jù)部門(mén)整體績(jī)效表現(xiàn)，予以核算實(shí)得工資總額。在部門(mén)工資總額之內(nèi)，各部門(mén)可自行分配，并按“增人不增資、減人不減資”的規(guī)則履行。

  在實(shí)踐中，部門(mén)薪酬總額的分配可以分為三類(lèi)：

  1)、對(duì)研發(fā)、設(shè)計(jì)、工藝等技術(shù)部門(mén)，在公司規(guī)定的薪酬結(jié)構(gòu)中，一般可將工資之外的獎(jiǎng)金部分進(jìn)行部門(mén)自主分配。

  2)、對(duì)內(nèi)部需要頻繁跨部門(mén)間人才流動(dòng)的企業(yè)，公司一般可在薪酬結(jié)構(gòu)中，規(guī)定固定部分(如基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資等)和浮動(dòng)的績(jī)效部分，原則上績(jī)效部分可由部門(mén)整體打包，在內(nèi)部予以分配。該類(lèi)方式同樣可適用于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

  3)、對(duì)內(nèi)部各部門(mén)間相對(duì)獨(dú)立，不需要過(guò)多人才流動(dòng)的企業(yè)，各部門(mén)間可實(shí)施完全的薪酬自主分配(該種方式也已經(jīng)頻繁應(yīng)用于集團(tuán)企業(yè)下屬的事業(yè)部、子分公司等)，百花齊放、百家爭(zhēng)鳴。

  四、該種績(jī)效落地方式的特點(diǎn)

  堅(jiān)持有約束的部門(mén)二級(jí)考核和分配，核心是“整體考核有壓力、內(nèi)部考核有規(guī)則”，是以“每個(gè)員工有活力、整體目標(biāo)可達(dá)成”的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為宗旨、以尊重人生而俱來(lái)的自主性和趨利性為基礎(chǔ)的一種績(jī)效落地方式，具有三大特點(diǎn)：

  1、尊重各部門(mén)的自主管理權(quán)。部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理既然對(duì)部門(mén)的整體業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，就應(yīng)該具有完全的工作分配、指揮和考核評(píng)價(jià)的權(quán)力。因此，遵循“誰(shuí)生的娃誰(shuí)管”原則，有利于部門(mén)根據(jù)自己的特點(diǎn)，制定適合自己的考核方式和薪酬分配方式，并能及時(shí)調(diào)整。同時(shí)，這一方式可使部門(mén)迸發(fā)極高的考核熱情，原來(lái)許多HR絞盡腦汁的技術(shù)難題，到了這里變會(huì)迎刃而解。

  2、尊重人生而俱來(lái)的趨利性。人是趨利的動(dòng)物，企業(yè)給了部門(mén)自主分配權(quán)的同時(shí)，一個(gè)隨之而來(lái)的問(wèn)題是直線(xiàn)經(jīng)理能不能做到公正、公平?如果對(duì)權(quán)力沒(méi)有一定制約，則一定會(huì)出現(xiàn)權(quán)力的濫用。因此，我們?cè)O(shè)計(jì)了兩種約束手段： 1)、部門(mén)業(yè)績(jī)和直線(xiàn)經(jīng)理的利益直接掛鉤，為了保障部門(mén)業(yè)績(jī)的達(dá)成，部門(mén)經(jīng)理會(huì)維持內(nèi)部的基本公平，同時(shí)對(duì)做出核心貢獻(xiàn)的人，一定會(huì)體現(xiàn)收入的差別;2)、部門(mén)內(nèi)部必須建立規(guī)則，在規(guī)則明確的前提下部門(mén)內(nèi)部所有人會(huì)對(duì)規(guī)則的執(zhí)行實(shí)施監(jiān)督，必要時(shí)公司層面會(huì)對(duì)違規(guī)情況進(jìn)行干預(yù)。

  3、激勵(lì)更為直接和及時(shí)。在不同的部門(mén)，有了薪酬分配權(quán)，直線(xiàn)經(jīng)理可以根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，及時(shí)予以分配上的傾斜，激勵(lì)更為及時(shí)和有效。而采用過(guò)去公司層面統(tǒng)一考核體系的方式，由于要考慮到多類(lèi)員工的特性和各種情況的平衡，考核程序相對(duì)固定和復(fù)雜，基本無(wú)法實(shí)現(xiàn)及時(shí)的激勵(lì)。

  五、該種績(jī)效落地方式的好處

  相對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效落地方式，該種方式對(duì)公司、部門(mén)和員工均有明顯的好處，主要如下：

  1、對(duì)公司，一方面可以做到抓大放小，公司只重點(diǎn)關(guān)注各部門(mén)的整體業(yè)績(jī)，而將大量復(fù)雜的考核工作下放由部門(mén)執(zhí)行;另一方面，有效抑制部門(mén)不斷擴(kuò)大規(guī)模的沖動(dòng)，最大程度保障公司不斷發(fā)展的同時(shí)，人員精簡(jiǎn)、人員能力匹配。

  2、對(duì)部門(mén)，一方面責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，部門(mén)真正成為了本部門(mén)人員的管理主體和考核責(zé)任主體，另一方面可以因地制宜，更加靈活;

  3、對(duì)員工，一方面考核者更為了解自己的情況，另一方面考核效果更為直接，同時(shí)遵循了民主程序，更有利于員工自覺(jué)主動(dòng)地完成工作。

  六、人力資源部角色的轉(zhuǎn)變

  在過(guò)去的考核方式下，企業(yè)的人力資源部常常疲于奔命，既要負(fù)責(zé)公司考核體系的設(shè)計(jì)，又要推動(dòng)各部門(mén)的實(shí)施;既要負(fù)責(zé)公司和部門(mén)的整體業(yè)績(jī)考核，又要負(fù)責(zé)全員的考核計(jì)劃和過(guò)程跟進(jìn)，可以說(shuō)是“眉毛胡子一把抓”，還常?！俺粤Σ挥懞谩?。而在新的考核方式下，人力資源部將真正能夠做到“體系規(guī)劃、體系監(jiān)督“，能夠解放時(shí)間和精力做更高價(jià)值的事情。兩種方式下人力資源部的差別如下表所示：

  堅(jiān)持有約束的部門(mén)二級(jí)考核和分配，可以充分釋放用人主體的考核積極性，可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目的而不拘泥于形式，其操作簡(jiǎn)單但適用面更廣、效果更佳，不失為企業(yè)高層管理者可以嘗試的一種方式。

  文/周小杰(高級(jí)顧問(wèn))