許多企業的戰略目標，始終都停留在宏觀的、空泛的、理想化狀態，難以具象化，所謂具象化就是戰略子目標必須要能回答“今年該干什么？怎么干？誰來干？”，從管理到經營，從組織到崗位、總人員需求到能力發展各自應該
當前，大多數企業人力資源管理的政策、制度、規劃、體系、機制等人為性、隨機性比較強，普遍缺乏戰略性、整體性和前瞻性，導致人力資源價值得不到有效發揮，人力資本的競爭優勢得不到充分體現。
前段時間有一個聲音，即，互聯網沖擊下，企業戰略規劃是件很不靠譜的事情，與其規劃未來3-5年企業發展戰略，不如從眼下開始，做好企業的產品設計。一些企業大佬們，甚至更樂于被人稱為“產品經理”。
巨大的國內市場和海外需求，為中國企業成長為世界級企業提供了良好的契機。但不容忽視的一點是，對于中國多數快速成長型企業來講，隨著行業發展階段的變化、隨著企業成長周期的改變，企業需要面對內外多重挑戰...
企業的風險是每個企業家時刻需要警覺，并竭力回避的重大問題，而且我們絲毫不用質疑企業家的這個責任感和使命感，但是，許多企業在“風險預警能力........
談到“破局發展”，我們就以發電企業為例。未來五年，國內發電設備市場將呈現“總體增長，增速降低，水電、火電、核電、風電及其它新能源”產品格局將加快分化......
十八屆三中全會，黨中央提出了深化國有企業改革的兩大舉措，一是積極發展混合所有制經濟，二是推動國有企業完善現代企業制度；為國有企業未來的再改革指明了方向.......
國企在經過管理過程中遇到的諸多管理與發展瓶頸，表面上是“體制問題”，本質上卻是“經營哲學問題”，是由于企業文化的混亂與滯后所導致！但是，因為是國企，所以，大家都習慣于將問題簡單的歸因于“體制”....
